企业拟将某一职位的月薪水平自当前1 000夕口月调高至1 200元/月。但企业劳资管理部门认为，当前该职位工资结构按岗位工资、技能工资及福利报酬工资各占40% ,40% ,20%比例分配不利于人员激励，为配合今后逐步实行的绩效工资改革，新的调资方案应进一步突出人员的工作技能要求，并因此将岗位、技能与福利三者的重要程度比确定为2: 4: 1。试作答以下问题:一是就现行工资结构评价其不合理性;二是分析此次调资带来的工资结构变化。

基于前述价值工程原理方法形成的本例解法可归结如下:①为判明现行工资结构的不合理性，可按表1所示解题过程求出与工资结构成分对应的岗位、技能、福利3项功能目标成本同对应功能现实成本相比所得的价值系数，经观察可知，由于3项价值系数中的第一、第三项取值大于1而第二项小于1,因此可判断现行工资结构是不合理的，至于其改进方向则是在降低岗位和福利工资的同时增加技能工资;②如表2分析计算过程所示，此次调资带来的工资结构变化是工资总额从原来的1 000元/月调高至1 200元/月，其中技能工资从原来的每月400元增至686元，岗位、福利工资则从原来的400元和200元分别降至343元和171元，即岗位、技能、福利工资的每月增减数分别达到一57元、+ 286元和一29元。

(二)人员聘用决策问题实例
例设:某企业就某职位进行人员招聘，前来应聘的甲、乙2人月薪报价各为2 000元、3 000元。LoCALHOST经企业人事部门设立学历、工作经验、人员个性特点、体质条件等四方面考察指标(依次用a,b,c,d表示)并按10分制评分，二人得分情况分别为:甲依次得io分、7分、6分、8分;乙依次得8分、9分、8分、8分。若对于各项人事考察指标，企业人事部门认为根据该职位特点，人员的学历、工作经验要求均应摆在首位且同等重要，而相对于体质条件，人员的个性特点条件应更为重要。问该企业应选聘哪一人员出任该职位。
本案例属价值工程多方案选优问题，其具体解法步骤可归结如下。
(1)如表3第①栏所示，定义人员4项考察指标为人力资源使用者所需“产品”的功能并确定这4项功能的功能重要性系数;
(2)如表3第②栏所示，按功能重要性系数与功能满足程度得分(即企业人事部门赋予应聘人员各项考察指标的评分)乘积并通过对乘积进一步求和确定甲、乙两人员聘用方案(下称甲、乙两方案)各自的加权总得分依次为7. 96和8. 38;
(3)确定方案功能指数。甲、乙两方案功能指数分别为7.96/(7.96 +8.38) =0.49,8.38/(7.96+8. 38)=0. 51;
(4)确定方案成本指数。甲、乙两方案成本指数分别为2 000/ (2 000 + 3 000) = 0. 4 ,3 000/ ( 2《xx)十3 000 ) 0. 6;

(5)确定方案价值指数。甲、乙两方案价值指数分别为0. 49/0.4 = 1 225 ( > 1) , 0. 51/0. 6二0. 85(<1);
(6)根据上步计算结果，甲、乙两方案中前一方案的价值指数大于1，表明该方案“价用所值”;后一方案的价值指数小于1，表明该方案“价超所值”，因此，应取前一方案为最优方案，即企业人事部门应聘用甲出任相应职位。至此本案例分析完毕。

三、结语
综上所述，笔者以价值工程方法在薪酬管理和人员聘用决策课题中的应用为例，论证了在人力资源管理课程中充实相关学科方法手段的必要性与可行性;事实证明，作为一门以研究“人”为对象且以有效调动其主观能动性为目的的实用性课程，人力资源管理课程建设及教学无疑应注重吸收运用各种有用知识特别是定量化管理技术如流水作业原理、排队论、博弈论乃至数学规划等相关知识的原理方法，惟其如此，才能在不断完善本课程知识体系建构的同时使教学对象切实学到更为丰富的人力资源管理手段。