数，实行定岗定员。同时，应推行员工竞争上岗制度，对竞争上岗的员工也要严格进行考核，根据考核结果优胜劣汰。中铁隧道二处就采取了这种模式:竞争上岗，人人可获升迁，一线员工工作出色者可以走上管理岗位、专业岗位或技术岗位，管理干部也可淘汰，转为专业技术岗位或一线员工。
3.4建立高效多方位的人才激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用薪酬、精神、环境、事业、文化等多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，真正实现人力资源管理的目标。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。
3.5建设优秀的企业文化
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到很荣幸、自豪和满足。通过培育和谐的企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，营造尊重知识、尊重人才、留住人才的良好氛围。
总之，建筑企业若想发展壮大，就必须创新人力资源管理方式，提升企业的人才竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地

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