1． 被试。被试选取上海张江高科技园区和漕河泾开发区中12家民营科技企业的员工，共发放问卷1 000份，回收有效问卷538份，有效率达54%。在有效样本中，男性76.7%，女性23.3%；30岁及以下占41%，31岁~40岁为38%，41岁~50岁为12%，51岁~60岁3%；博士占比例为7.2%，硕士为38.3%，大学本科比例为51.1%，专科占3.4%。
2． 测量工具。心理契约破裂采用由robinson等所开发的4个条目的量表。领导部属关系（lmx）采用最常用的graen & uhl-bien（1995）的7条目量表（lmx-7）。工作绩效采用williams & anderson（1991）使用的任务绩效量表，共5项。离职倾向采用kickul & lester（2001）使用的量表，共3项。所有量表采用likert五点量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

3． 统计分析。运用spss17.0统计软件进行描述性分析、相关分析，运用lisre-l8.51软件进行验证性因子分析、路径分析和结构方程模型构建。

四、 结果和分析

1． 变量的描述性统计结果。表1提供了结构方程模型中需要检测的各潜变量的描述性统计，包括均值、标准误差和标准差。提供了模型的相关性矩阵。角线括号中的数值为各项分量表的内部一致性系数，各项信度（cronbach's α）系数均超过0.8，说明量表的信度较好。
2. 各变量间的路径系数。结构方程模型的标准化路径系数估计见图2，模型中参与估计的参数一共为54个，自由度为261。rmsea为0.060，低于0.08，表明模型拟合得比较理想。
3. 中介作用分析。通过图2可以看出，pcb通过lmx影响到工作绩效，中介效应为：（-0.24）*0.35/（-0.244）=0.344，[总效应=（-0.24）*0.35+（-0.16）=（-0.244）]说明lmx在pcb和工作绩效之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的34.4%。lmx通过pcb影响离职倾向，中介效应为（-0.24）*（-0.42）/0.200 8=0.502 0[总效应=（-0.24）*（-0.42）+0.10=0.200 8]，lmx在pcb和离职倾向之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的50.2%。
表3提供了具有直接影响的变量之间相关系数平方（r2）和残差项，检验变量之间的线性关系的强弱。
表3的结果显示，模型中线性关系最强的是领导部属关系（lmx）对离职倾向的直接影响（r2=0.35），模型中领导部属关系（lmx）对离职倾向和工作绩效的直接影响的线性关系比较弱（r2=0.16，r2=0.17）。

五、 讨论

图2的结果显示，从直接影响来看，pcb会显著影响lmx的水平，路径系数r为-0.24，这说明当员工感知到心理契约的破裂时，会妨碍其和直接主管之间成熟关系的建立，假设1得到验证。从间接影响来看，心理契约破裂对工作绩效和离职倾向均有显著影响（路径系数分别为-0.16，0.10），假设2和假设3得到验证。高水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效有显著的正向影响，对离职倾向有显著的负向影响，路径系数r分别为0.35和-0.42，假设4和假设5得到了验证，说明领导部属关系水平能显著影响员工的工作绩效结果和离职倾向。就领导部属关系的中介作用来看，心理契约破裂通过领导部属关系的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向。lmx在pcb和工作绩效和离职倾向的关系中起到部分中介的作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%，因此假设6和假设7也得到了验证。
中国是关系导向的社会，“人情社会”的特征也在员工开展人际交往的过程中被充分地表现、甚至是放大。中国人历来重视熟人关系的搭建和沟通，这种社会文化的特殊性使得人际关系的处理成为了个人工作生活中一个相当重要的部分。这种关系导向的特点在民营科技企业中也有所体现，在民营科技企业中，员工与企业的关系更多地或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管既是企业的代言人，也是执行企业策略履行企业责任的直接行为人，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约，而心理契约的建立更是与领导在交换的关系中逐步形成的。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（lmx）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。因此和直接主管的关系如何将对员工的情感感知和行为具有重要的影响。
本文的研究结果也说明了这一特点，员工的离职倾向和工作绩效并不是简单的作为一种情感反应和工作行为结果，而是典型的个人忠诚与特定主体（直接领导）关系的结果。因此和领导的关系如何将对员工的情感感知和行为产生重要的影响。正如graen & uhl-bien（1995）认为的那样，在高水平的领导部属关系中，社会交换将向更高层次发展，双方相互信任、尊敬，上下级之间的义务感也得到加强，此时下属往往会努力工作，从而获得更好的工作绩效。另外，由于与上级的交流更频繁，下属还会得到更多的与工作相关的信息，这也有助于提高其工作绩效。与上级的关系对于组织情感认知比西方情境下起到了更大的作用。
民营科技企业员工的工作具有创造性，员工拥有专业知识、技能和不断创新的能力，这是民营科技企业最有价值的资产。在转型经济形势下，民营科技企业要想得到长远的发展，就要采用先进的管理理念和管理方法，引进、留住和使用高科技人才，因此本文的研究结果对现实中的民营科技企业员工管理实践也有着重要启示：心理契约破裂对员工的工作态度和行为的影响既然是通过领导部属关系（lmx）的中介而发生的，那么，作为民营科技企业的领导和具体的员工管理者就应该采取有效

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