【企业；薪酬管理；绩效管理
【论文摘要】本文针对建筑设计企业人力资源管理中的两个重要方面：薪酬管理方式和绩效管理方式进行讨论，构建了建筑设计企业的全面薪酬管理方式，提出了实施全面薪酬管理的重点措施。并针对建筑设计企业绩效管理的特点，建立了基于平衡记分法的绩效管理系统，可供建筑设计企业企业的人力资源部门有必要向员工提供多样化的福利保险项目，使福利保险制度的效用最大化。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且还会影响其长远利益。所以制订并实施适合企业发展水平的弹性福利保险计划，是企业和员工共同关心的问题。
3建筑设计企业的绩效管理方式
目前绝大多数建筑设计单位已由事业单位转制为科技型企业。原有的各项服务功能逐渐演变为各项业务单元，管理制度也发生了变革，尤其薪酬模式均已向按效益分配转化，相应的绩效管理变得不适应。笔者认为.基于战略管理的绩效管理方式—平衡记分法能够为建筑设计企业的绩效管理带来新的思路。
3.1建筑设计行业企业绩效管理的特点
建筑设计企业普遍存在着多业务单元的特点，对绩效管理提出了特殊要求，也增加了相应难度。首先，各业务单元发展不平均，且处于不同的发展时期，市场占有率不同;市场范围不一致，发展潜力有异，用单纯的指标来考核各机构的业绩有失偏颇，也就不能对其管理人员进行有效的激励与约束。其次，各业务单元的发展状况和前景决定了其战略地位的不同，从而能获得的发展资源，包括资金的投入、人力资源的配置以及政策的支持都会有差异，这些差异将进一步造成各业务单元发展的不平均，因此要以相同的方法考核绩效不合理。lOCALhoSt第三，由于各业务单元的动态发展，使其绩效表现不同，有的倾向于长期绩效，有的着力于短期绩效;有的需要解决战略绩效，有的更应满足生存绩效要求。因此，在进行业务单元的激励与约束机制的设计中，要引入全面评估的思想，要以全周期的管理取代单一时间截面上的管理，以多业务指标取代单一的财务评估指标。
3.2基于平衡记分法的绩效管理系统
平衡记分法(bsc法)的指标框架体系包括:学习与成长性、内部管理性、客户价值和财务四个部分。它强调两个重要问题:一是续效指标的确定必须包含财务性和非财务性的，而且要“平衡记分”;二是强调了对非财务性指标的管理。其深层原因是财务性指标是结果性指标，而非财务性指标是决定结果性指标的驱动指标。针对建筑设计企业的特点，可将其绩效管理系统分解为财务指标、客户指标、内部管理指标和学习创新指标四个方面，并根据其各业务单元的实际情况设立绩效考核体系。
财务指标体系:产值通常是建筑设计企业较为重视的一个财务指标，由于建筑设计行业的成本较为简单稳定，其产值可以表征企业的经营规模和效益，所以通常可作为考核目标，但还要设立另外一些财务指标，如利润、资产收益率等，这都是建筑设计企业必须关注的财务目标。在分解财务目标时，还应考虑到各业务单元处于什么发展阶段，发展初期的业务单元可鼓励产值增长，较为成熟的业务单元应侧重于利润等方面的提升，并应对各业务机构的规模、行业背景，以及所处的战略地位，设置不同的财务考核指标。
客户指标体系:为了完成财务指标，各业务单元应针对目标客户群体制定适当的市场目标。在顾客关心的质量、服务、时间、成本等方面下功夫，以保证满足顾客需要。顾客对服务的满意度和相应的市场占有率的实现是完成财务指标的主要途径，也是建筑设计企业质量管理体系的核心目标，对客户目标的考核可以通过设定适宜的顾客满意度、市场占有率的增长等指标来完成。
内部管理指标体系:主要是建筑设计企业的质量管理、技术能力、档案管理、内部制度等。质量管理是建筑设计企业历来重视的一个系统。将现有的质量管理体系运行状况纳入对业务单元的绩效考核中，可加强业务机构对质量管理体系的重视，提高产品质量。作为技术密集型企业，建筑设计水平的提升至关重要，可设定一些关键指标来强化这一要求。比如获得科技进步奖项、优秀成果奖项、行业奖励、优秀技术论文著作、企业内部成果奖等，将技术提升和创新通过量化的指标进行考核。
学习创新指标体系:学习和创新目标是各机构实现上述三项目标和取得良好成绩的推动力量。在日益激烈的竞争市场环境里，组织的学习能力和创新能力是决定组织竞争力的关键因素。通过持续提高职工技能水平、提升业务平台、提高员工满意度、创建企业文化等方式提高整体劳动生产率。虽然学习和创新能力较难通过量化指标进行评估，且评估周期较长，但在对各业务机构的考核中，该项不能被忽略或降低权重，否则将导致bsc系统失衡。对于不能量化的目标，可作为描述性指标，但这种描述必须是通过某种途径可以进行验证的。