企业是符合学校发展要求的。在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”，让他们把真实的实践带入学校，带上课堂。
3.放低姿态，主动出击。高职院校是事业单位，在当今教师也是热门职业，学校引进人才是件很容易的事情，因为投企业生产一线进行实践锻炼，直接参与企业的生产、经营和管理，积累实际工作经验，提高实践教学能力。
3.培训效益评价。首先，从反应层次、行为层次和效果层次对培训效果进行评价。反应层次主要调查受训者对培训的印象如何，可以采取问卷的形式调查受训者对培训科目、教员、自己收获的大小等做出评价。行为层次是反映受训者培训后的行为的变化，多通过观察法进行了解，如教师在课堂上的表现：授课形式、授课方法上的改变等。效果层次，即培训带来的组织相关产出的变化，如学生就业率的提高，或学生岗位适应性的提高，或学生学习兴趣和积极性的提高等。其次，培训信息共享。无论教师外出学习还是外出培训，都要在专业内进行成果交流，使个人的知识变成组织的知识，真正的发挥最大培训效益。
（七）建立教师的退出机制
教师能上不能下，能进不能出，已成为高校人事管理的特点，具有很强的惯性，所以，建立教师退出机制是高职院校改革的难点，需要一个循序渐进的过程。
1.正确认识退出机制。2006年我国从法律上规范并确立了公务员退出机机制，在地方具体执行时并不顺利，许多人存在着“官贵民贱”的思想，认为干部的“下”和“出”等同于犯错误。这些想法严重阻碍和制约了干部的正常退出。在教师的退出问题上，要加强宣传，正确理解退出是岗位的调整和重新定位，是在充分尊重个人能力的基础上进行的，减少上述思想的出现。lOcalHOsT
2.健全考核机制。建立公平、公正、公开的考核机制，将有利于退出机制的执行。首先，考核指标的科学性和可操作性，考核指标确实能够衡量和评价被考核者的现实和潜在能力；其次，是考核方法的适应性，科学选取适合于本单位的考核方法；再次，是考核主体的多层性，增加考核主体的层次，增加社会化的评价和公众评判机制，杜绝领导权威、长官意识影响考核的公正性。
3.退出安排。一是培训，安排退出的教师参加教师能力提升培训班“回炉”，经“回炉”后进行考核，合格者安排相应的岗位，不合格者解聘。二是试用，被重新安排岗位的退出教师，在新岗位设立试用期限，试用期表现优良者同样可以得到提升，不合格者解聘。
4.试点。可以在某些院校或分院等做小范围的试点，试点成熟后再向大范围推开。