企业，已经无法用“水坝”把人才储存起来了，当人才愈来愈像河流自由流动之际，企业人才管理的重点，不在于要不要流动，而是如何管理其流速与方向。
论文关键词：企业；人才流动；管理思考

一、员工离职的可能性原因
（一）整体薪酬水平的竞争力
企业的薪酬在市场上和行业领域里是否真正具有竞争力，是决定一个企业的市场人才地位的重要标准。企业能否根据市场行情及时制定并审核企业薪酬水平，是否对员工为企业企业。他们将公司职业发展通道分为三类，即技术类、管理类和技能类。每个员工都可以根据自己的兴趣和能力选择职业发展的路径，但是前提是必须在本岗位上工作满三年。对于技术人员和技能人员建立正规的技术升迁途径，承认他们并给与一般管理者的报酬。
（四）调整员工忠诚的方式
以专业和工作团队为基础的工作设计，变成让员工充分投入的一个很好的方式。当员工不把自己视为“组织”的一份子，而是“专业工作”的负责人，他就觉得自己有更多的掌控感。同时，在看待工作时，往往会因为对其他团队成员的责任感，让他有更大的动力，把工作做得更好。
（五）人才流动是企业发展的必然
坦白的说，企业希望营销部经理在这个工作上做多久？又希望公司研究部的工程师在公司里任职多久？如果是财务部的会计，或者是总经理秘书，又希望他或她待多久的时间？答案一定不一样。
如果我们认定，“流动”已经是这个时代人力资源管理的本质，那么公司要做的，恐怕不是降低整体流动率，而是控制那些人该留下来，留下来多久。loCalhOsT资深员工的离开也为新锐力量提供了上升空间，为企业的新鲜血液供给提供了助益，正应了中国的一句老话“流水不腐，户枢不蠹”。所谓“新官上任三把火”，他们往往乐于更勤奋地工作，提出更具新意、创造力的观念和工作方法，也让低职级的员工看到了发展前景，愿意更努力地展现才华，争取晋升机会，形成积极的企业内部竞争。
（六）完善知识管理和工作流程
有些时候，企业最应该设法加强的，恐怕不是降低流动率，而是知识管理或工作设计。例如因为某些工作非常依赖少数几位员工，因此他们的流动就对公司形成很大的困扰。但是，如果设法简化工作内容、设计标准化流程，或者给员工跨功能训练，可能会大幅解决这个问题。
四、现在的个人与组织的关系
德鲁克在《管理的实践》中指出，无论是技术性或半技术性员工，生产线工人或领取薪水的职员，专业人才或基层员工，也无论他们做的是什么形态的工作，基本上都没有什么两样。没错，他们的职务、年龄、性别、教育程度不同，但是他们都是人，都有人类的需求和动机。所以，德鲁克强调：“我们必须重视人性方面，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排符合人的特质。
所以，对于管理者来说，重要的也许不是对离职的员工去评价、去指责，而是从人性的层面去了解、尊重和关心员工。只有这样，才能更好的控制人才的流速和方向。