企业制度，人力资本越来越成为企业发展的的核心资源。主要是通过讨论市场化背景之下，分析我国电力企业人力资源管理的相关方面，找出人力资源管理的战略发展方向，为企业的不断继续发展提供更好的发展思路。
论文关键词：市场经济；电力企业；人力资源；管理战略
21世纪是知识经济时代，人力资本成了社会发展的核心资本。在市场经济快速发展的企业人员素质不足以满足工作需求
企业对人力资源投入不足很大程度上是源于企业的管理部门和人力资源部门对人力资源认识不够，缺乏对人力资源的投资意识，使得本来就十分欠缺的人力局面时时得不到有效的改善。而且在目前的人力培训过程中，由于培训的力度不够、培训制度的缺失、培训流于形式，丧失了培训的效果。
企业人力资源的提高一方面来源于企业的内部培训，通过内部教育使得从业人员提高素质，一方面是通过企业外部招聘。而在企业人员的招聘上，很多电力行业却存在选人的各种弊病。虽然市场经济的发展使得大部分企业完成了企业体制改革，但是很多企业在选人上依然不顾经济的发展要求而存在许多灰色现象，这使得企业人力素质普遍低下。
3.企业的激励机制缺乏人性化，降低了人力的生产效率
在中国，随着市场化的发展，企业之间竞争越来越激烈，很多企业采用绩效制的奖罚机制。绩效机制不是不可以运用在企业的激励机制中，但要看具体情况。由于电力企业的职位差别较大、非常规性的任务很多，同时工作成绩不适合量化评判，使得绩效奖罚机制缺乏实施的公平性，这大大打击了工作人员的积极性，降低了工作效率。LOCAlHosT
三、电力企业人力资源管理的战略思路
1.人力资源的优化配置是改革的重点，实现人才的充分利用是最终的目标
电力企业人力资源管理的重点是要实现人才的充分合理的使用。人力资源管理部门在进行人力资源的配置时要充分考虑到人员的构成及需求状况，同时也要根据企业岗位的发展要求具体配置人才。在人才的选取方面，企业的人力资源管理部门起着重要的作用。人才是企业发展的未来，企业所需要的各类人才要进行科学组合，争取做到“人尽其才”。企业的管理部门只有通过各种方式实现人才的合理安排，才能使企业人员的积极性得到提高。企业要实行公平、公开及公正的用人自主权，通过人才的竞争上岗等方式，按照市场化的资源配置要求合理配置人员。在奖惩方式上，不应只采取不合理的绩效工作制，而应通过全面考核以及末位淘汰制等方式，整体评定员工的工作，避免一概而论的评奖机制，以免打消员工的积极性；同时还要建立健全人员采用、退出机制，推动在职人员职业化的进程。对新旧员工也要采取不同的对待办法，争取做到公平而合理的安排，通过一些优惠政策让员工真切感受到企业的奖罚机制。
2.注重人才的不断提高，不断完善培训机制，提高企业所有员工的素质
随着市场化经济的高速发展，企业的竞争愈演愈烈。人才是在激烈的竞争中保证企业占据优势的核心元素，所以企业人才的培训要不断地完善起来，建立长期而有效的人才培训体系才是一个谋求发展壮大的企业要做的。人力资源的开发不是一件简单的事情，必须要注重人才综合素质的培养。根据中国电力企业的现状，也要注重技术性的培训。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化、企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。员工可以通过自己的能力和努力程度为公司作出相应的贡献，为公司的发展出力，所以也是公司寻求发展、投资未来的一种形式。
3.建立有效的激励机制，完善薪酬福利制度
人才激励是实施人才战略的重要环节。电力企业应适应新形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制，依据科学的考核评价，通过上岗、下岗等手段激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才可以实行年薪制、参股制等，把收入与企业生产经营的实际成果挂钩；对高级专业技术人才，可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费，将其收入与技术成果、科研效果挂钩。
总之，一个想要获得长远发展的企业必须要注重企业人力资源管理，特别是在当前市场经济日益扩大状况之下，要更加注重人力资源的质量以及企业在人力资源方面的合理配置。电力行业由于其特殊性，应该不断探求属于自己行业发展的、切实可行的人力资源战略，最后将人力资源最大限度地转化为生产力才是企业的发展推进器。