为谋取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿与己订立合同。（如劳动者不正当使用商业秘密，利用商业秘密胁迫用人单位）在一般的民事合同中，意思表示不自由状态下订立的合同只要不危害国家集体第三人利益即为可撤销合同。合同效力的存续完全由意思表示不自由一方决定。《劳动合同法》并没有接受《合同法》的制度安排，当事人在意思表示不自由的情况下订立的合同下订立的合同完全归于无效。此时，欺诈方、胁迫方、乘人之危方应当承担缔约过失责任。如果用人单位是欺诈方、胁迫方、乘人之危方，缔约过失责任的范围除了劳动者缔约费用和准备履行合同的费用之外，还应当赔偿机会损失，即按照《劳动合同法》二十八条规定的确定劳动报酬的方式以及上文提到的3个月客观标准计算机会损失。在劳动合同无效的情形下，劳动者不能请求经济补偿金，但是笔者认为这属于合理信赖的范围，应当纳入缔约过失责任当中。具体数额按照《劳动合同法》第二十八条和四十七的方式计算。如果劳动者为欺诈方、胁迫方、乘人之危方，同样应当承担缔约过失责任。缔约过失责任包括用人支出的培训费用，食宿费用以及因为劳动合同无效导致劳动者离职而造成的经济损失。

关于第二种情形。《劳动合同法》是参照《合同法》中有关格式条款规定的。《合同法》中的格式条款即是出于矫正正义的目的，限制市场交易的强势一方。故《劳动合同法》中有次一节，也是《劳动合同法》作为社会法的应有之义。因此条款导致劳动合同无效的，用人单位应当承担缔约过失责任。承担赔偿责任的范围和方式如前段所述。

关于第三种情形。缔约双方承担缔约过失责任应当视劳动合同双方的过错而定。可适用《合同法》中有关与有过失的相关规定。

当然除了上述规定的三种情形之外，一般民事规范中诸如行为能力（如企业没有用工资格）的规定，恶意串通（通谋的虚伪意思表示 ），以合法形式掩盖非法目的等合同无效的情形亦同样适用于劳动合同。

2劳动合同部分无效时的缔约过失责任

《劳动合同法》第二十七条规定劳动合同部分无效的，不影响其他部分的效力。比如，劳动合同中约定的工资发放形式不符合我国《劳动法》第50条规定的"工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人"，而是发放实物或由单位代为保存，

年末统一结算。在这样的劳动合同中，不能因为工资发放的形式违法就全盘否定劳动合同的效力，否则劳动者根据劳动合同付出的所有劳动力和劳动成本将变得没有法律依据。故此时应当纳入缔约过失责任来既保证劳动合同得以继续存续又能够保证劳动者得到赔偿。

3劳动合同不成立时的缔约过失责任

劳动合同不成立是指劳动合同的缔约双方在缔结劳动合同方面意思表示不能达成一致。劳动合同不成立时当事方承担缔约过失责任的情形主要有因为缔约方实施以下行为导致劳动合同不能成立：（1）假借订立劳动合同，恶意缔约。此种情况下，缔约方根本没哟缔约的诚意，恶意造成损失，当然应当承担缔约过失责任。（2）故意隐瞒与订立劳动合同有关的重要情况。即双方都未尽到告知义务。此种情况既有可能因为欺诈而导致已经成立的合同无效，也有可能会使一方感到另外一方缺乏诚意而放弃订立合同。无论是哪种情况，未尽到告知义务的一方都应当承担缔约过失责任。（3）不正当使用或者泄露商业秘密。此种情况下同样既有可能导致无效（如胁迫），也有可能导致缔约方放弃订立合同的意图导致合同不成立。无论哪种情况都应当承担缔约过失责任。（4）违反诚实信用原则的其他行为。（如一方欺诈，被另一方发现从而放弃订立合同的意图）除了上述三种情形之外，如撤销要约、撤回承诺或者不承诺皆会导致合同不成立，如当事人存在过错，自然应当承担缔约过失责任。

由于《劳动合同法》并没有规定合同不成立时的缔约过失责任，故应当适用《合同法》四十二，四十三条确定缔约过失责任。

4劳动合同成立有效情形时的缔约过失责任

缔约过失责任并不仅限于劳动合同不成立或者无效的情形。只要是缔约方在违反先合同义务导致对方损失的，即使合同成立有效，亦应当承担缔约过失责任。如用人单位违反《劳动合同法》第九条扣押劳动者的身份证及其他证件，向劳动者索取担保或者费用。即便其后劳动关系存续，用人还是应当承担缔约过失责任。

需要说明的是，一般认为，缔约过失责任都存在于合同无效、不成立或者被撤销的情况之下，如果合同有效成立，应当适用违约责任的制度加以解决。对此笔者难以认同。理由有三：（1）违约责任主要规制合同履行阶段的双方的行为，对于缔约阶段并不一定能够完全涵盖。即使缔约阶段违反先合同义务的行为同样是违反合同义务的行为，完全可以按照缔约过失责任和违约责任竞和的办法来处理。（2）《合同法》并没有明确规定劳动合同无效、不成立或者撤销时缔约过失责任的前提。（3）具体到劳动合同这样的情形。如果缔约过失责任以合同不成立或者无效为前提，那劳动者如果要主张缔约过失责任，必然导致丧失工作机会。在劳动力市场供大于求的情况下，必然导致劳动者面临第二次就业的巨大成本和可能面临失业的风险，这样并不利于劳动者的保护。故应当在维持劳动合同的基础上，追究用人单位的缔约过失责任，以弥补劳动者巨大的心理落差。

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