企业生存发展的重要手段，以研发人员为代表的知识员工越来越成为企业价值创造的主导性因素。随着企业越来越依赖于科技，能够吸引并保留研发人员的能力越发重要。但是，与高企业所采取的职业生涯规划，即使企业职业生涯规划工作做得很好，但是研发人员对工作并不喜欢，可能满意度还是低。事实上，研发工作具有高挑战性，研发人员总是高度敏锐并且繁忙，工作压力巨大是其普遍遇到的问题；长此以往，可能会产生厌倦心理。另一方面，企业的职业生涯规划工作普遍开展得不尽如人意。
(3)职业发展规划和职业需求间的差距对工作满意度有负面影响。研发人员有自己的职业需求，最终是否继续服务于企业，基于企业是否会采取促使其职业需求获得满足的职业发展规划。当企业所采取的职业发展规划与研发人员的职业需求高度一致时，研发人员的工作满意度高，企业就可能减少人才流失，赢得竞争优势。
(4)职业发展规划和职业需求间差距随着生涯阶段不同而变化。因为其职业需求随生涯阶段不同而不同。如果职业发展规划一成不变，其与生涯阶段的职业需求之间的差距也会发生改变，从而影响工作满意度。因此，企业不能一劳永逸，管理者不仅要仔细考虑应怎样开展组织和个人职业发展规划，而且要清楚其与个人职业需求之间的差距，尤其应随个人生涯阶段发展而及时调整职业发展规划，以提高工作满意度和企业认同。
4．2研究不足与展望
(1)研究限制。首先，本研究针对北京中关村高新技术企业研发人员，所得结论可能对其他区域或行业高新技术企业具有一定的参考价值，但不能完全套用。loCAlHoST其次，只有11位研发人员处于职业生涯的脱离期，所以对这一人群的分析结果需审慎使用。第三，采用的量表尽管经过之前多人次使用，且经过双向互译，具有较高信度和效度，但在调研中发现，这些量表还需进一步中国化。最后，个体职业生涯是一个不断发展的连续过程，而且个人职业需求和生涯阶段意识将会因时间而改变，但受时间和资源等所限，本研究简单采用年龄作为生涯阶段的判断标准，且仅对相同时间点上四个生涯阶段的研发人员进行静态调查。此外，本研究将被调查者按年龄强制分布到四个生涯阶段，未考虑从一个生涯阶段转变到另一个生涯阶段的可能性。
(2)研究展望。首先，未来可考虑多种研究方法相结合。例如，纵向的追踪研究与个案研究相结合，通过对被调查者的长期观察，基于动态过程判断研发人员所处的生涯阶段，职业发展规划前后的对比分析等。其次，研发人员都具有很强的个人意识，未来可以拓展研究对象，以验证本研究结论在其他行业、其他职业中的适用性。第三，对于研发人员的任务绩效而言，外在工作满意度导致任务绩效，任务绩效导致内在工作满意度闭。未来研究可以更加深入或细分。例如，评估研发人员工作满意度和绩效水平之间的关系，企业和员工的共同参与对职业需求、职业发展规划和工作满意度等的影响，以及一些变量可能存在的逆向关系，例如，研发人员的工作满意度可能会影响进一步的企业职业发展规划。