企业的实证研究，探讨组织承诺、工作满意度与关系绩效之间的关系，发现组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系;但是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量时，发现二者的因果关系非常不显著，因此推浏工作满意度、组织承诺可能是关系绩效的前因中介变量或者调节变量。
1问题的提出
长期以来，人们一直将职务绩效认定在职务说明书范围之内。然而，borman和motowidl。于1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效(task performance)和关系绩效( contextual performance )，引起了学者们的关注。十年来，这一领域的研究已涉及到关系绩效的构成、影响因素、对组织的影响等诸多方面。borman和motowidl。提出的关系绩效来源于以前的3个概念:组织公民行为(organizational citizenship behavior, ocb)、亲组织行为(prosocial organiza-tional behavior , pob)和角色外行为(extra一role behavior,erb )。
作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响;关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，可以促进作业绩效，从而提高整个组织的有效性。locaLhosT
影响关系绩效的因素可以分为两类:一类属于个体特征，主要是人格;一类是与工作特征相关的因素。关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。而goodman等人研究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。
2研究方法
2.1研究对象和目的
笔者在成都、深圳、广州一些企业中进行了实证研究，主要是为了了解在这些企业中员工满意度、组织承诺的整体水平，以及它们与关系绩效之间的内在关系。
2.2被试
本研究采取随机抽样的方式，从成都、深圳、广州9家企业中共抽取了500名管理人员作为调查对象，并采用自填问卷的方法收集数据，实际发放问卷500份，回收412份，回收率82. 4%，有效问卷398份。
其中，男性被试者占66.6%，女性被试者33.4%;年龄在30岁以下的44.3% , 31 - 40岁的34.0%,41 -50岁的19.0% ,51岁以上的2. 7%;学历为高中(或中专、职高)的7. 3 %，大专的33.2%，本科的18.2%，硕士及以上18.2%;被试者所在企业类型中，国有企业占到了58.3%，私人企业占24.5 %，而三资企业占17.2% .
2.3量表设计
工作满意度量表企业中，因此针对群体的分析可能出现偏颇。另一方面，回归因果关系分析中，回归方程具有较低的拟合度，并未找出本质的原因，需要在以后的研究中进一步寻找关系绩效的预测变量，并通过实证方法证明在关系绩效模型中，工作满意度和组织承诺究竟处于怎样的位置。