作者：熊明良 张志坚 熊国良

企业员工样本，运用相关分析、方差分析、回归分析等定量方法对员工工作满意与组织认同态度变量之间相互关系进行实证调查研究．工作满意感采用多构面维度，组织认同感采用单构面维度，数据资料均来源于员工所填调查问卷及深度访谈，通过实证研究，得出了一些有益结论，具有重要的管 3结果分析
3.1各变量描述性统计及cronbach a系数


从表1可以得出如下结论:
(1)各变量的测量量表信度水平即cronbach a系数均在0.85以上，说明量表具有很高的信度，问卷的同质性、内部一致性程度高且内部结构良好;
(2)就员工切身感受到工作满意10个构面来看，员工填答的满意程度平均值介于1.97一3.01之间，且绝大部分低于总体均值3.0，同上，说明员工对工作满意因素中表达了自己不满;
(3)员工总体上的工作满意感和组织认同度较低.其中员工最不满意构面分别是项目价值、裙带关系及角色冲突，这应引起管理层的高度关注，需加以改善.
3.2工作满意感各构面与组织认同关系验证
(1)工作满意感各构面与组织认同相关分析

经皮尔逊(pearson)相关分析，并做双尾检验(2一tailed )，其结果显示如表2所示，工作满意感10个构面和组织认同均表现出了0.01水平上显著的正相关关系(相关系数如表所示).该结论验证了假设1;“员工工作满意感各构面与组织认同具有显著正相关性”.根据系数判断，主管领导和企业发展前景与组织认同相关程度一致，且最高，说明这两个构面可能对组织认同产生较大影响，但仅仅根据相关程度不能判断各变量对组织认同的影响程度，即相关分析只是表明变量之间存在相关关系，而不能确定变量之间的因果关系，回归分析则弥补了这个缺陷.
(2)工作满意感各构面与组织认同回归分析
本论文采用强迫进人回归法进行各研究变量的回归分析，经运行，结果如表3所示:


表3中第一列为模型代号，第二列为输人的变量，第三列为剔除的变量，第四列表示采用的方法为强迫进人回归法.从表中可以看出，10个自变量全部用作输人变量，没有变量被剔除.

表4包括回归模型进行拟合时模型的相关系数(r)、相关系数的平方值(r square)、调整的相关系数的平方值(adjusted r square)、估计值的标准误差(std . error of the estimate)以及方差膨胀因子(variance inflationfactor，即vif)和durbin - watsonl两种多重共线性测度系数.相关系数等于0.759，说明自变量与因变量之间有比较好的相关性.r2等于0.576，表示这10个自变量一起，可以解释因变量57.6%的变异性 .vif = 2.356,d - w = 1. 846，均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题.

表5模型方差分析表明，由于显著性概率小于5%，拒绝原假设，即认为回归方程中各系数均不为零，回归方程有意义，r2的f值的显著性表明回归模型的总体效果非常理想.

表6中列出了常数项和各个自变量对应的非标准化系数(unstandardized coefficients)(包括常数项和变量系数的取值<b>及其标准误差<std. error) )、标准化系数(standardized coefficients ) ( beta值).t值和显著性水平( sig. ).从该表中可以看出裙带关系、薪资福利、角色冲突及工作自主性等4个自变量的回归系数没有达到显著水平，被排除在回归方程之外.

回归分析表明，工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、升迁考核和企业发展前景等6个自变量的回归系数和常数项达到了0.05水平上的显著性，从而对组织诀同产生了直接影响，被引人回归方程.而裙带关系、薪资福利、角色冲突及工作自主性等4个自变量对组织认同没有产生直接影响.尽管相关分析表明该4个自变量与组织认同显著相关，这主要是由于该4个自变量通过其他6个自变量而与组织认同产生了显著相关.从回归系数来看，企业发展前景影响最大，其次是工作本身和主管领导.综合以上信息，经回归分析最后得到的多元回归方程为:
组织认同二0.

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