[企业管理的重要组成部分，薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。近十几年来，西方发达国家的薪酬理念出现了重大变化，薪酬管理也相应地产生了一系列新的特点。薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想的确定等内容，它是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。
在传统的西方企业领导者根本没有认识到薪酬体系的设计与企业战略的关系。由于内蒙古传统服务业的大多数是民营或个体经济，其员工的基本工资主要由企业结合市场水平设定，而奖金则或有或无，无章可循。除个别规模较大者外，传统服务业企业大多规模较小，管理等各个方面很不完善，缺乏基本的企业战略规划和各个方面管理体系的设计。调查数据显示，有近64%的企业还未设立专门的人力资源管理部，更不用说薪酬体系与企业战略规划的结合了。由于缺乏细致的工作分析、岗位评价等基础工作，企业的岗位薪酬体系不健全，忽视了薪酬的基本原则，即对内具有公平性，对个人具有激励性的要求，根本没有从个性化原则出发为员工设计出将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境以及员工技能培训、个人发展等因素考虑在内的薪酬制度。如此的管理水平，谈何企业竞争力!
3.未能按国家有关劳动法律法规规定为员工办理“三险”和执行有关节假日加班工资待遇。一般情况下，法律规定的、企业必须提供的员工福利项目包括养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定节假日休息等各种形式。但在福利保险管理上，内蒙古传统服务业的许多小企业根本未遵守国家的有关规定，为员工办理各种保险，调查数据显示:三险中办理了两险以上的占25 %，只办理一种保险的占20 %，其余则根本未为员工办理任何保险，使员工没有安全感和归依感，难以安心工作;另外，对节假日加班工资，只有六家企业按照国家有关法规对员工支付三倍工资，仅占总数的5%。LocALhOsT不过，这个方面的问题随着国家在社会保障制度方面执法力度的加强，正在逐步好转。
4.薪酬管理和薪酬支付缺乏公开性、透明性。当代管理理论认为，薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度公平性的看法，直接影响员工对企业的认同感。调查统计数据显示，员工参与薪酬决策有关事宜的仅占5%，员工工资在劳动力市场定好而与企业业绩无关的占9%，而与企业或个人业绩关系不大而由业主一口敲定的占60%左右。这些都表明内蒙古传统服务业的大多数企业员工无权参与薪酬各方面制度的设计。实践已证明，“暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往会导致员工对于企业薪酬制度的不信任。有些企业常采取发“红包”等秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。模糊薪酬制与当代薪酬管理的员工参与原则相悖，只会导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪，甚至于消极怠工。
上述种种缺陷，虽然与员工自身素质较低有很大的关系，但另一方面管理水平的落后也有不可推卸的责任。人力资源管理水平的落后，是一个企业做大做强的栓桔，在我国开始迎接知识经济到来的今天，也是一个产业发展的极大障碍。
三、内蒙古传统服务业薪酬管理改进建议
随着西部大开发进程的加快与第三产业在我国国民经济体系中地位的日益重要，要求我们要尽快提高第三产业管理水平，建立完善的薪酬管理制度，使薪酬管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道，构建一个真正公平和谐的社会主义社会。内蒙古传统服务业企业要认清形势，跟上时代的步伐，努力提高对人的管理水平，这主要包括:
1.转变观念，树立人力资源观念，变廉价劳动力为企业重要的人力资源。一个成功的企业家或投资者，应该具备远大的理想、长远的眼光与宽大的胸襟。在我国日益走向知识经济时代的今天，应该树立人力资源是第一资源的观念，摒弃对员工的歧视态度。据有关研究显示，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20 % -30 %，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70% -80%的潜能发挥出来。薪酬激励是企业中最重要、最普遍的激励方式，企业管理者应充分重视薪酬激励的战略作用，如果能有效地发挥其作用，就会达到企业与员工价值提升的“双赢”目标。企业高层管理者必须深刻认识到，通过薪酬激励制度的创新将企业目标与个人目标相融合来激励员工，可以消除企业主、管理者与员工之间的对立情绪，增强企业凝聚力，使员工的才能得到充分的发挥和提高。
2.提高薪酬管理水平，建立完善的薪酬制度。薪酬管理的根本目的在于充分利用经济杠杆作用调动员工的积极性和创造性。而内蒙古许多企业的薪酬结构不合理，没有根据人的需要来设计薪酬结构，其中最为突出的间题就是不重视内在薪酬的设计。分析造成员工流失的原因，除了对工资福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，“软件”原因也占了很大的比重。据世界著名的麦肯锡公司的调查，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列知识员工流失原因的前3位。重视外在薪酬而忽略内在薪酬，员工往往表现出缺乏价值取向和企业精神，因而，在薪酬设计方面除了完善原有的奖励制度外，更多地应探讨内在薪酬的设计，可以尝试使用宽带薪酬制度，为员工拓展更多地参与企业管理的发展空间，使员工由过去只有走纵向职位攀升提高薪酬等级转向多种参与和提升方式，如走横向以提高技能、绩效从而提高薪酬等级之路。在激励方式上还可用短期激励和长期激励相结合的方式，为员工提供股票期权等，以增进企业与员工的生死与共的联系。
3.实行公开化的薪酬设计与支付制度。在企业制定和执行薪酬方案的时候，进行有效的沟通无疑是其中相当关键的一环。秘密的薪酬设计与支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪; 公开化、透明化的薪酬设计与支付才能让员工体会公平，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。

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