企业管理者的广泛关注。只有将企业薪酬和专业技术人员的内在需求、工作特性有机结合，体现出专业技术人员对企业的贡献，才能形成良好的企业企业所作出的贡献差别。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓，仅仅按职称、资历或者学历来确定，体现不出专业技术人员的价值。因此，在专业技术人员的薪酬设计过程中，有效区分不同专业技术人员的技术水平非常重要。
(五)薪酬结构不合理，不能有效满足需求
企业中员工的类型很多，不同层次、不同类型的员工对薪酬结构的要求有较大的差异。尤其是专业技术人员，由于受教育程度、工作性质和环境等方面的不同，他们具有独特的价值观，自主意识较强，更多的关注薪酬的内在激励。大多数的专业技术人员都是风险回避型的，而且对专业技术的认同程度高，期望得到较高及稳定的收人。另外，除了工作条件和工作环境之外，专业技术人员会比较看重企业提供的继续教育和培训的机会。
三、专业技术人员的激励性薪酬
现代薪酬将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。根据以上的分析，对于专业技术人员的薪酬，要着重从以下几个方面来考虑。

(一)合理设计薪酬标准，体现出企业的发展战略
专业技术人员薪酬设计必须解决企业的基本矛盾，即专业技术人员管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾。LOcAlhosT它强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度和专业技术人员的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略和专业技术人员目标的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略和调动专业技术人员积极性的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制和淘汰。
(二)专业技术成长与薪酬增长相挂钩
专业技术的成长与薪酬增长相挂钩为企业的专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增薪机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。另外，专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪酬增长较快;学历越低，晋升速度越慢，薪酬增长也较慢。还有考虑到专业技术人员放弃专业技术进人管理阶层的问题，企业应在薪酬方面，寻求不同的晋升路线。一种是专业技术工作转变为管理工作，另一种是继续从事专业技术工作。无论是哪一条路线，专业技术人员都可以拥有薪酬增加的机会。
(三)薪酬的设计要体现出内部公平
相对公平是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。一方面企业专业技术人员之间的薪酬标准、尺度应该是一致的。对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬确定方式可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制的情况下，企业必须制订出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，已远远适应不了企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
(四)短期激励和长期激励相结合，关注员工的长期发展
专业技术人员的工作周期在很多时候比较长，而且其工作结果对企业的影响也是滞后的，甚至有时根本就显现不出来。所以，对他们的评价和激励不能以短期的利润为重要依据。对于有突出贡献的专业技术人员，应该给予一定金额的一次性奖励，或按其成果所创造的利润进行提成。为了解决短期的激励存在不足的问题，可以采取股票期权制，逐渐完善长期激励机制。企业给予员工股票的目的在于鼓励人才与企业共存亡，彼此倾向订立长远的契约关系。通过股票期权制度，优秀专业技术人才可以获得相当可观的回报。同时，由于股票期权制度具有延期支付的特点，如果员工在合同期满之前离开公司，他就会丧失本来可以获得的期权，这样就加大了专业技术人员离职的机会成本。
(五)合理设计薪酬结构，满足专业技术人员的个性化需求
合理的薪酬结构应该能体现出各层职工的个性要求。大多数的专业技术人员都是风.险回避型的，而且对专业技术的认同程度高，期望得到较高且稳定的收人，以潜心于专业研究。因此，专业技术人员的基本薪酬应当在薪酬总额中占较大的比重，并且处于劳动力市场的领先地位，至少不应低于竞争对手支付的水平。另外，专业技术人员除了对工作条件和工作环境会比较看重外，可能更看重的是继续受教育和接受培训的机会。应此，针对技术人员的薪酬应体现出这种机会的提供，并把知识水平和能力的提高作为加薪的重要依据。