员结构，使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液，新的管理人员也会带来更新的观念和理念，有利于酒店内部持续不断地改进和提高，使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。
三、减少员工流失的对策
（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才，而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感，甚至放弃对酒店的信任。因此，酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪
酬制度，要与员工的能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时
要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与酒店目标保持一致，达到双赢。
（二）完善各项酒店管理机制
1、制定合理的用工机制。当前，我国大多
数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度，增加酒店选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才
队伍的稳定性和忠诚感，人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒
店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度，不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作
成果的涌现，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人
才成本支出。
2、健全法律约束。很多员工，特别是销售
部门的员工，在酒店中接受了培训、锻炼之后，
有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店
可与相关的员工签订长期《劳动合同》，如违约自然要承担沉重的违约责任。
3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员
工开展各项培训工作，尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能，它对稳定
员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人集体的认同，希望在员工和酒店之间，建立
起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文
环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟www.17net.net 论文网的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习
以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业，酒店的
岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源提要代理关系分析发现，由于信息不
对称，双方交易中易出现诱导需求、过度医疗等不良现象，提出通过激励机制设计、信号系设计等机制，构建和谐医患关系，最大限度地提高顾客满意度，推动医院健康和谐发展。
关管理人员，要改变那种让员工长期在一个岗位
工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗
位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对酒
店改善各部门之间的沟通与协调，提高酒店整
体效益也是一剂不错的良方。
5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛
围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中
做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。
酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的
环境可以使员工安

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