| 咬定“中层”不放松 |
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拔萃者同平庸者区分开来。“才能”只注重员工的实际工作表现，即他们的行为，与个性特点无关。提出这一概念的前提是，预测或发展一个人未来业绩的最佳途径，是看他过去的行为和表现，而不能靠以直觉为依据的心理测试。
1、优良业绩开发项目
考陶公司的优良业绩开发项目的模式中列有19种才能，分属于五个不同方面：追求成就及成效；高瞻远瞩、思路明达、善于自我表达；具有团队协作精神；善于指导和控制；平衡发展、坚韧不拔、不偏不倚。这五个方面除了善于指导和控制（其中包括三种才能）以外，每项下分有四种才能。
一些管理职位更偏重某些方面的才能。比如，一个优秀的生产经理也许应具备与第一、三、四方面相关的才能。他们应该以成效为导向、善于团队工作、能够进行指导和控制，而不必太强调远见和自我表达能力。而对于行政总监来说，第五方面的才能，如自我控制能力、客观的态度、既有韧劲又能适应、以及注意密切各方关系等，则是至关重要的。
该公司认为，这些行为方式可以通过个人处理以下事宜的方式看出来：
能否很有条理地解释该做什么、为什么要这么做；
能否在恰当的时候介入，加以控制或提供解决方案；
决策限期已到，是否仍迟疑不决；
在要求采取行动时能否迅速得到反馈；
能否有效调配资源，确保准时完成工作；
是否自信有能力达到目的，故而承担更多职责；
是否对本部门事宜了如指掌。
2、评定标准
优良业绩开发项目还提供了一种指导原则，即以行为为依据的评定标准，给每种才能打分，从而可以知道哪些方面还有待改进，或在某些情况下非改不可。例如，在“自我控制”这一项下，一个心烦意乱的人不能承受压力，可能有一些外在问题会影响业绩，他的得分会在0到1分之间。性格稍强的人虽能承受压力，但不喜欢长期有压力，对已做出的决策总是杞人忧天，不能一往直前。这种情况下打分稍高，在2至3分之间。自我控制能力的最高境界是“镇定自若，在任何时候对压力都能应付自如，表现出一副泰然处之的样子”，他的得分会有9到10分。
如果是要设计一个自我发展项目，员工可填一张评估表，针对每一种才能给自己在0至10分的范围内打分。该员工的上级、两名同事及三名向他汇报的下属都要填表。接着上级和该员工碰头，比较这些评估结果，找出差异。然后协商出一个自我发展项目，着力于两、三项才能的提高。
结合以上案例，笔者认为要做到真正令人心服口服的评估，真正有利于挽留住人才和促进人才尤其是企业中层人才的能力，应该遵循以下几个原则：
1.评估内容应以工作行为为侧重点
中层管理人员工作的复杂性和独立性介于高级行政主管和一般工作人员之间，对其工作的绩效评估既不同于一般人员，即主要从反映个人工作成绩的工作数量、质量、效率等因素加以考核；也不同于高级管理人员的知识能力和工作能力的评价，而是以工作成果为基础，侧重评估与工作成果有密切关系的工作行为，包括工作方法、步骤、职务升迁、岗位调动、对信息的接受或处理、从事相应工作的知识水平和能力等。评估着重于工作行为，就可使中层管理人员根据反馈信息去改善工作，以保持与企业总体目标的协调一致。
2.评估方法的选择以反映工作行为为主
中层管理人员的考评则应选择反映工作行为的行为量表法为主，上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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