企业责任理论

论文摘要：雇主责任制是一项古老却又在市场企业或雇主委托的范围；(f)雇主是否有理由期待雇员履行职务；(g)被授权的行为与雇员实际所为的行为问的相似性；(h)雇主是否为雇员提供了致害工具；(i)与通常情况下履行职务行为的背离程度；(j)雇员的行为是否为严重的刑事犯罪。
尽管很多州法院都认同控制理论，但还是有不同的声音。有些评论人就认为这一理论被过分重视了，并指出，“控制理论可以被作为认定雇主责任的辅助因素，但不能作为豁免企业商业风险的决定因素。”因此，我们也有必要去研究下其他理论来决定雇主是否应为雇员的过失行为承担责任。
(二)企业特征理论
企业责任理论早已适用在工人赔偿法和产品责任法中，用来认定企业在无过错情形下的责任。然而在雇主责任制中，法院首先需要认定雇员的行为是否与工作有关，进而再认定雇主是否需要负责。曾有法院指出：“雇员与企业利益密切相关的行为活动，都应被视为企业本身的行为。”那么，问题的焦点便在于如何判断雇员的行为是否与企业利益“密切相关”。
在企业责任理论中，企业能否从雇员的行为中获益成为法院判断企业是否承担责任的重要因素之一。而且获得的利益是可见的事实，较为易于证实。但是，另外一个问题在于，很多情况下，雇员的行为可以让雇主获益，但是却不在“工作范围”之内。如果只根据企业是否获利而判断其是否承担责任，也未免有失偏颇。所以“密切相关”性在限制“获益”标准上显得十分必要。hinman v.westinghouse electric co.一案便是一个限制“获益”标准的很好的例子。loCalHoSt在此案中，雇员在往返于工作场所的过程中为雇主创造了附带利益，这一点满足了“获益”标准。但法院同时还要求雇员的往返行为必须与企业有“重要的”(extraodinary)联系，而不仅仅是普通的上下班行为。而这一“重要性”标准，也被称之为hinman标准，成为了企业责任理论的重要内容。
三、《第三次代理法重述》对美国雇主责任制的规定
《第三次代理法重述》§2.04规定雇主负责制是指，雇主为雇员在工作范围内的侵权行为承担责任。
该重述在第7.07条对工作范围的界定加以规定：(1)雇主对雇员在“工作范围内的侵权行为承担转承责任；(2)雇员“工作范围”之内的行为是指，雇员为完成雇主分配任务的行为或者是在雇主控制下的行为。而雇员非出于服务雇主目的的独立行为则不能被视作“工作范围”之内的行为；(3)为本节之目的，a.雇员被视为雇主的代理人，雇员作为本人有权控制其代理人履行职务的手段和方式。并且b.工作的无偿履行并不免除本人的任何责任。”
四、美国雇主责任制对我国的借鉴意义
我国2004年5月1日起实施的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担损害赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称‘从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”第13条规定：“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持。”与美国法律相比，我国的司法解释显得十分简单，建议在以下几个方面借鉴美国的相关制度。