[企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即在事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”是否承认事实劳动关系，该意见与《劳动法》的规定存在矛盾，对于事实劳动关系的效力问题，需要解决。
2、违法责任不明确。目前我国劳动合同制度对用人单位故意拖延、不与劳动者签订劳动合同，应承担什么责任规定不明确。在这种情况下，用人单位可能规避法律，甚至不惜违反法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，以减少成本，从而导致事实劳动关系大量存在。我国《劳动法》第98条规定，用人单位“故意拖延、不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，用人单位承担赔偿责任。”这两个规定的不足之处在于：一是没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同，在实践中难以认定用人单位是否构成拖延；二是对于赔偿范围没有规定。在这样的规定下，如果劳动者寻求法律救济，将难以获得如期的赔偿，以弥补自己的损失。
3、解决办法。笔者认为，如果否认事实劳动关系的效力，将不利于保护劳动者的利益，容易导致用人单位故意规避法律，不支付劳动报酬和缴纳劳动保险等。如果当事人双方愿意补签劳动合同和补办其他手续，应将原来的非法用人变为合法用工，劳动合同对前期的事实劳动关系有溯及力；若双方对补签劳动合同无法达成协议，事实劳动关系自此对劳动关系双方当事人将不再具有约束力，对已经提供的劳务，可以通过不当得利要求返还。loCaLHOsT
建议立法上明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限，一般应规定自劳动者进入用人单位工作以后一周内，用人单位与劳动者签订书面劳动合同。作为监督、检查手段应建立起用人单位劳动合同的登记和申报制度。要求用人单位在单位内设立劳动雇工情况登记本，列明雇员的个人情况、进入用人单位工作的时间、离开用人单位的时间、原因等情况。在劳动合同签订后的一定时间内，由用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案。
二、关于劳动合同的解除
我国劳动合同制度中的解除是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

(一)关于劳动者行使解除权的问题
《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动部在《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题意见》第32条规定，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。由此可见，立法上对于单方解除劳动合同的授权不平等，只有劳动者一方享有无条件预告解除权。这一规定虽然是出于保护弱势劳动者的初衷，但也使用人单位始终面临着劳动者走人缺员的威胁。一个关键劳动者的辞职，可能会使一个企业破产，无条件预告解除权无区别的适用于所有劳动合同，适用于不同工作性质、不同岗位的劳动者，会导致因解除权授权不平等所产生的利益失衡加重。可根据劳动者在用人单位工作时间的长短、工作性质的不同及工作岗位的不同，规定不同的预告期。对于处于企业中的中层以上管理人员或重要技术人员解除合同的预告期应加以延长，可达至3至5个月。
(二)关于用人单位行使解除权的问题
1、用人单位解除劳动合同预告期统一规定为30天，也存在着过于单一、不够灵活的问题，特别是对在同一单位工作时间较长的劳动者保护不利。应按不同情况规定不同预告期，但约定预告期不得低于同类情况劳动者预告解除的预告期。
2、劳动者不能胜任工作时，对用人单位行使解除权限制过严。我国《劳动法》第26条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的”，用人单位可以预告解除劳动合同。这个规定问题在于实践中难以适用，因为“经过培训或调整工作岗位”的标准，在实践中难以把握，容易引起争议，而且此规定也与实现劳动关系的流动性的目标相悖，不利于竞争机制的引进和劳动力资源的优胜劣汰、优化配置。应当允许用人单位在劳动者不能胜任工作时，与其解除劳动合同，但应具体规定“不胜任工作”的成立条件。
3、对经济性裁员制度，适用范围过窄，严格限定为“用人单位濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员”，这难以涵盖现实生活中种种情况；而且，裁减人员的选择缺乏原则性要求，仅规定几类不得被裁减的人员，而没有明确规定何种类型的人可以裁减，对法律中规定的裁减人员的范围应扩大，以“重大事由”来涵盖现实生活中的各种情况，将自由裁量权留给法官。
4、用人单位随意解除劳动合同，给劳动者造成损害的赔偿责任不明确。《劳动法》98条规定“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。”在实践中“应当承担赔偿责任”往往难以保护劳动者的合法权益，因为赔偿标准不明确。应确定用人单位违法解除劳动合同的赔偿标准，以有利于对劳动者合法权益的保护。

(三)履约保证金制度
目前劳动关系中存在着用人单位以劳动者向其缴纳押金为雇用条件的情况，在这种情况下，由于劳资双方事实上的不平等地位，往往会损害劳动者的利益，也明显违反现行企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会的稳定不利。(3)我国是一个劳动力资源充足的国家，而且我国的劳动保障力度不够，如果大量实行无固定期限的劳动合同制度，在劳动者为用人单位贡献了青春年华，人到中年后就可能失去工作岗位。