企业把脱困措施简单化，裁员手段行政化，致使部分职工的台法权益受到侵害。从维护职工的合法权益^手，在理论与实践的结台上，比较全面地论述了我国劳动法实施中存在的问题及对策。

6年前发布实施的《劳动法》，是新企业自定的内部规章不合法。从劳动合同的特点看，企业有权在法定解除劳动合同条款外设定合同条款，但设定条款一是内容必须合法，二是设定程序必须基于自愿、协商一致的原则。但在实践中，一些企业的劳动合同从表面上看并无违法和冲突内容，而实际上合同中的一些条款在一定程度上降低了法定解除合同的标准。从劳动纪律条款看，有的企业在合同中明确规定“劳动者违反劳动纪律的，企业可以解除劳动合同”，在这里，企业有意将《劳动法》第25条第2款中“严重”二字省去，以便为其单方解除合同提供依据。还有的企业为了使这种依据合法化，将自定的《职工奖惩制度》提交职代会或职工大会讨论通过，成为企业内部管理制度，在与职工签订劳动合同时约定：“如违反《职工奖惩制度》某条某款规定时，企业有权解除合同”，这些规定甚至有这样的内容{“职工连续迟到或早退两次，一个月内累计三次的，企业有权解除合同”。从法定的不得解除劳动合同的规定看，有的企业有意不在劳动合同中体现女职工在“三期”内、职工患病或负伤在医疗期内不得解除合同的规定，以免提醒劳动者维护自身的合法权益。从劳动保护和劳动条件看，达不到法定标准的现象更为普遍，职工的合法权益受到侵害的现象更为严重。
(三)在劳动争议处理中劳动者处于被动地位
1、劳动争议的主体关系日趋复杂，争议难处理。LoCAlHOST劳动争议可以说是劳动合同纠纷。近年来，随着改革的深入、竞争的加剧，企业的组织形式和经营方式呈多样化发展趋势，优胜劣汰的节奏也逐步加快，从而使劳动合同的主体经常处于变化之中，并导致劳动争议主体关系趋于复杂，涉及到企业转制、兼并、破产、职工借调和兼职、承包和租赁经营等方面的劳动争议案件逐渐增多。同时，随着新经济的发展，越来越多的劳动者同时也是产品的生产者或销售承包人，他们与企业的劳动关系如何界定；智能型劳动者在岗位工作的独立性，及其在工资待遇、企业利润分享、工作条件上的特殊要求等等，都是近年来出现的、并将今后大量出现的新型劳动关系。处理上述劳动争议案件，因有些争议的焦点和事实界限模糊，难以界定；有些争议因缺乏完善的法律规定，需要劳动部门或劳动争议处理人员“灵活把握”；有些争议困规模较大，或波及他人或引起群体上访案件，直接危及社会稳定。
2、劳动争议仲裁处理的法律规定不完善。我国《劳动法》第79条规定：劳动者“对仲裁不服的，可向人民法院提起诉讼”。这条规定实际上是把仲裁作为诉前的必经程序和前置条件，不利于当事人特别是劳动者行使诉讼权，有碍于劳动争议的司法解决。’在第82条中又规定：“提出仲裁要求的一方应当白劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。这条规定在实际运用中，常常出现超过仲裁时效而并未超过诉讼时效，但由于劳动争议必须先经过仲裁法院才予受理，结果导致当事人无法行使诉讼权，出现“状告无门”的问题。此外，由于劳动争议形成的原因比较复杂，加之劳动者在劳动争议中举证比较困难，一些地方法院不愿受理由劳动者提起诉讼的劳动争议案件，致使劳动者的合法权益难以维护。
3、与解决劳动争议相配套的法规体系不健全。劳动争议仲裁机构按程序作出的文件在一定条件下具有法律效力，当事人可申请强制执行。因此，仲裁程序在解决劳动争议案件中至关重要，但我国现行调整劳动争议仲裁的法律法规，只有1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，该《条例》和《规则》对具体的仲裁程序和当事人的举证责任没有作出规定，一些地方政府缺乏权威性和可操作性。应当说，《劳动法》实施以后，已经给劳动争议仲裁工作带来了无法回避的矛盾。
二、解决《劳动法》实施中存在问题的对策和建议
(一)进一步加大宣传贯彻《劳动法》的力度
1．各级政府应成为宣传贯彻《劳动法》的推动者。首先要加快推进政府机构改革，实行政企分开，由过去直接管企业、定减员转变到管政策、管就业上来。实践证明，政企不分，职工的合法权益难以保障。其次，要加大舆论宣传力度，在有关的宣传媒体上开辟《劳动法制园地》，深入宣传劳动法律、法规，增强劳动关系主体双方的法制意识，教育和引导企业与职工自觉地遵守和执行《劳动法》的各项规定，依法维护自身的合法权益。