培训法的研究结果，主张将心智技能作为培训的重点，并在实际的技能培训中采用了专家口语报告方法和汇编栅格法（repeterygridmethods)来建立专家解决问题的认知模型，明显提高了培训效果[10]。
2.4个体因素的需求评价
e.瓦伦其等人认为，个体行为也是组织行为的基本组成单元。个体的需要、动机、个性、感知、学习、态度和技能等因素都会对人的行为产生影响。此外，工作满意度与员工的工作士气、工作绩效等有密切的关系，一些实际的工作条件因素，如报酬、监督方式、工作本身的特点、工作伙伴、安全、晋升等，也对工作满意度有相当影响。这些因素是培训需求评价中应考虑的重要因素[11]。明尼苏达大学的多年研究证明，高/低绩效的员工在个人心理因素方面有显著差别的特征是成就定向、自信心、主动性、组织责任感和学习新知识的兴趣[7]。
2.5胜任特征的需求评价
在培训需求评价中，尤为值得关注的趋势是对胜任特征(competency)的需求评价。这种分析不是仅局限于组织、任务或人员分析的某一个层面，而是强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任能力。所谓胜任特征是指能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。mcclelland特别强调对胜任特征的测量，即对成功人士与担任相似工作的一般人员相比所具有的突出品质的测量。他所在的明尼苏达大学的研究人员通过多年的研究和实践，提出了20多种胜任特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断技能、帮助/服务定向的技能、对他人的影响技能、对组织的知觉技能、建立和管理人际关系的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。这些胜任特征的提出，对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值[7]。
3几点启示
通过对培训需求评价研究的文献分析，我们得到如下几点启示：
第一，需求评价结果是以后培训过程的依据。培训需求评价的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准的设计的科学客观性。因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。
第二，培训需求评价应从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行，通过对三方面评价结果的比较和综合，确定出可培训因素及培训重点，即最必要的知识、技能和态度。这是制定培训内容规划的依据。
第三，在培训需求评价过程中，分析需求是关键，而揭示绩效问题原因又是关键之关键。主要应确定：1）通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题存在的原因；2）区分可训练因素和不可训练因素；3）根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重。
第四，组织心理学有关组织气氛、知识技能和个人因素的一些研究成果，特别是有关绩效问题种类的成果，对培训需求问卷的设计有重要的参考价值。
第五，强调对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一。通过需求评价，发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任特征，如动机、自信心等能决定行为及绩效的关键特征。在技能需求评价中，应特别关注对心智技能的分析和培训。此外，胜任特征分析也对培训需求的评价方法提出了新的要求。仅仅采用问卷法是不够的，需要探索其它更为有效的方法来完善。
① 本文于1998-01-19收到，修改稿于1998-04-08收到。
② 本项目得到了国家自然科学基金的资助，项目批准号：79670093。

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