它一定是在企业或行业并购或合作中不同阶段的解决之道：
第一个阶段可能更多地是用强势的领导力来整合，强势的领导力容易在比较快的时间内解决内耗问题，加快资源的整合，加快达成共识。
第二个阶段要用文化规则来整合，不同的文化理念、企业规范怎样糅合起来，要通过游戏规则来整合，文化整合要考虑可接受性和被认同性。
第三个阶段是达到一种文化自觉阶段，从行为规范、行为示范和组织习惯都达到一种自觉。所以，解决跨文化管理要面对不同阶段、不同状态，采用不同的手段去解决问题。
再有一个是兼收并蓄和多元多样的问题。世界是多元化多样的，如果都是按照某一种固定的东西、步调一致地走的话，可能把企业的个性化给抹杀了。所以要兼收并蓄、扬长避短地达到多元多样的统一，也就是在跨文化管理中要“求大同存小异”。
王颖：我觉得这不仅仅适用于跨文化管理，整个管理变革的规律就是这样，管理变革过程中最难的就是文化的变革，我们组建一个新公司，来了很多员工，每个员工的背景都不一样，价值观也不一样，实际上企业走向成功的过程就是这样一个从强权到规则再到自觉的演变过程，也是一个文化的生成过程。
这个过程有三个重要转变：第一个是从文字契约到心理契约的过程，第二个是从理念层面到行为层面的过程，第三个是从个性习惯到群体习惯的过程。
也就是说，公司的核心领导先要形成自己的价值主张，并能很好地提炼表达出来，然后再将这些价值主张糅到制度规范中，形成组织规则，最后在企业发展中大家遵循这些规则后慢慢养成习惯，也就形成了这个企业的文化。lOCAlhOsT
这是一个从个体，到规则载体，再到群体的过程，是一个形成到传播，再到固化的过程。而跨文化的管理中，当面对冲突的时侯，一定也是先解冻，再形成，再固化的过程。所有企业的演变过程都在遵循这个规律，不管是跨国公司还是国内的公司都一样。
朱桦：最后补充一点，我们还要认识到跨文化整合管理的艰巨性和复杂性，它有三个特点：
第一点是跨跃性，因为这是在某一个短时间内跨越、浓缩和整合不同的历史文化。
第二点是文化的裂变性，整合中的新与旧、中与洋、传统与现代都在碰撞和裂变。
第三点是阵痛性，整合的过程就是在一定时间内从冲突、抵制、斗争、让步、协调达到新的融合的痛苦的进程，决不是一帆风顺的。只有认识这种复杂性和艰巨性，我们才能找到合适的策略和方法解决跨文化管理问题。