“在知识经济飞速发展的时代，谁掌握了先进的技术和超前的管理水平，谁就会在激烈的竞争中快速取胜。最近在美国颇为流行的智能财管理法颇受企业家们的关注。”
美国学者马克富殷，亲自参与日本企业生产及管理决策过程，来研究智能财的管理。他花了5年的时间，在日本东芝企业横滨厂里，每天穿着制服，与其他员工一起坐在生产线旁工作，并参加管理阶层的各项会议，试图找出企业的成功之道。最后，他将东芝企业的成功之道归功于对智能财的持续开发与保存，整个横滨厂从第一线作业员到高级主管的生产流程，都是尊重工作价值的具体表现。密西根大学的得夫佑瑞屈教授为智能财提供了一个公式，把这个抽象的名词具体化：智能财＝专业知识×对工作的投入程度。从这个公式可以看的出来，智能财是企业最珍贵的无形资产，它是由一批具备高度专业知识并尽心尽力的付出的人才组成的。人才的专业知识程度与对企业的忠心付出程度的关系，决定着企业的智能财的高低。
如何提高员工智能
为此，作为企业就要站在发展的高度看待智能财的管理问题。解决企业智能财管理的第一步就是要在提高员工的智能上下功夫。就目前来讲，以下几种做法是最为有效的途径：在职训练。在企业内部实施在职训练的员工，将比其任职前接受的任何学习方式更具可塑性，而且更为实用的是能把训练内容与企业实际需求结合起来。这是高科技企业为了以求保持企业高度竞争力，满足自身在全球化发展的需要，让员工素质及时适应环境变化，因应工作需求同步成长而必须做的事情。但是为了确保在职训练的有效性，必须建立严格的考核机制。LoCAlHOsT不能让在职训练流于一种形式。人力外包或专业咨询。一些中小型企业为了节约人力资本，缩短时耗，以便在最短的时间让企业获得强有力的人才支撑，就采用借助于外界已经具备高度专业能力的人士的方法，如律师、会计师及计算机工程师、企管顾问等，帮助企业解决问题。这种做法的最大优点是省去了在职训练的成本，同时也相应地带来一些弊端，企业应极力避免过度的依赖而失去了自主权，经营者最好也要学习如何把这些“外来的”专业知识变成自己的管理。
释放员工创造潜能几种方法
企业能否充分发挥智能财的另一个关键，就是要把现有员工的创造潜能最大的释放出来，让员工自愿的奉献出自己的才智。美国作家哈瑞千柏的新作“恶质办公文化求生手册”中，提到六点员工奉献度低的原因，可以供企业作为自我检测的依据：1、低度的自我肯定；2、对工作心生畏惧；3、产生排斥心理；4、工作场合中充满未平息的纠纷；5、无力接受改变；6、无趣的工作。检测完毕以后，企业必须尽快的采取果断措施，以更积极的态度找出提升员工士气、甘愿自我奉献的有效方法。方法很多，以下几种仅供参考：潜能开发与培养团队精神。定期观察工作团队里的成员是否有足够的能力处理问题，让员工有学习新技能的机会，并将所学应用在工作上，适时的提供技能训练使员工能和工作一起成长。同时鼓励运用团队精神来克服困难，培养团队默契。彰显企业文化。企业文化对凝聚一个全球性企业的向心力，有其无可取代的重要性。提供员工一个开放的工作环境，与创造一种热情有活力的工作文化，是经理人责无旁贷的工作。
主管与部属互动激发潜能。对一位没有领导能力的主管，大部分部属都会觉得工作非常辛苦，终日无所事事，每天要看主管的脸色行事，这样的组织，部属会觉得毫无成长的空间。美国管理大师戴明，在他的阿姆斯特朗企管顾问公司，所采用的办法就很值得参考：“每个星期五你到我们公司里来，都会看到我们公司的总经理或财务主管，拿着一个锡盒到处走来走去。盒子里头装的是薪水支票。我要求高级主管这么做的原因是，当他们在发这些支票的同时，必须先知道这个员工叫什么名字，才能顺利的把所有的薪资发放完毕。透过这样的方式，我们确保每个人、每星期都至少有一次向主管发问、表达关心，或是提出问题和建议的机会。而且我相信，我们成功的秘诀，在于将平凡的事做得不平凡的好。”流畅的沟通能提供员工反映自己想法、排解疑惑的的机会，所以工作起来也就心情愉悦，提高工作效率。肯定与表扬能营造令人向往的工作场所。肯定与表扬是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。
一位创业者指出：肯定与表扬的话语，能扩大、释放或以任何方式辐射能量……通过肯定与赞扬，你可以把一个懦弱者变成坚强者，把一颗恐怖的心灵改造成和平自信的心灵，使即将倒闭的企业重获成功，使不满和抱怨变成满足和支持。肯定与赞扬的形式可以多种多样。绩效是企业与员工彼此满意的最佳指针。有绩效的员工，对自己、对公司都会感到满意，而肯定自己的生存价值；有绩效的公司，才能获利，能获利的公司，才有可能提供优厚的薪酬与福利，也才能创造员工对公司的满意度。在彼此满意的情况下，才能营造一个令人向往的工作场所。