论析亚当斯的公平理论 |
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看,高工资不一定降低了企业的利润,人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。二是滞后政策,即一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来,员工很容易感到不公平,从而对企业的运作造成影响。三是跟随政策,即支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策,这在维持员工公平感,减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势,因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。四是混合政策,即在现实情况下,企业以各类岗位的社会平均工资为基础,对供过于求的人员相应降低工资水平,而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 3、个人公平的应用。所谓个人公平,就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来,体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来,从而保证个人绩效越好的员工,其报酬也越高。每个员工对收人的评价都首先基于个人的能力;同时,员工还会比较个人的收人和公司的收人之间的关系。 在实际薪酬设计时,员工个人公平是一个必须遵循的重要原则,对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬,进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平,首先是量才而用,并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例,其人才观是“赛马不相马”,说的并不是不需要量才而用,是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准,而是以一套公正透明的人才选拔机制,用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平,还需要事先说明规则,建立制度的契约或心理的契约,目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬,常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是,对于创业团队来说,建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的,这时候更需要一种心理的契约,创业领头人的个人诚信便十分重要。 4、在公平的过程中实现会平。研究表明,过程公平相对结果公平来讲,更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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