| 论析亚当斯的公平理论 |
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图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。
企业的人力资源管理体系应以使员工感到内部公平、外部公平和过程公平为目标。
三、对公平理论的若干评价
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的间题，这主要是由于下面几个方面原因:
第一，它与个人的主观判断有关。前面公式中无论是自己的或他人的投人和报偿，都是个人感觉，而一般人总是对自己的投人估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。前面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如，有人认为助学金改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历?不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定?是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
因此，我们在运用公平理论时要明确:首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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