使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力
基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利,是基层人才流失的最直接原因。表现在:一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”,而津贴、补贴、奖金由于基层政府财政来源面窄,收入单薄,可根据工作实质调整的部分过少。基层公务员由于职务职级低,职务工资不高,绩效工资又不足,这种偏低的待遇和基层艰苦的工作条件相比缺乏对人才的吸引力。二是基层乡镇工作杂、乱、多,公务员分类管理难以到位。常常是“无事大家闲,有事一块干”。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作,管理人员与专业技术人员的分类模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相称的收入待遇。因而,基层公务员职位更难以吸引专业技术人员。
(三)考核晋升机制不科学导致业务骨干工作缺乏激情与创意
从目前的人事体制看,我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先、考核制度本身有缺陷。考评指标设计不科学,考核过程缺乏公正性,考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实绩相统一的晋级、降级机制。其次,基层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。再次是基层公务员的退出渠道不通畅。只有谋求升迁的动力,无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”,缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性,也造成基层公务员在实际工作中无过即是功、得过且过的心理。
(四)工作单调,人际关系紧张不利于人才的个性发展
基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂,来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇公务员一年中重复工作着:“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”……几项“帽子工程”。在单调的工作环境和繁重的工作任务中,被动地服从和个人的非理性接受,极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理,领导与部下、同事与同事少有内心的沟通。有的领导官气大、等级意识严重,上级对下级的绝对权威,使得基层公务员只会唯唯诺诺,没有主见,年轻人个人的主张和建议少有发挥的空间。因而,因循守旧,服务意识不强、素质和能力难以得到提高。这不仅影响了政府的服务质量和服务水平,也使很多个性人才无奈地选择离开。
(五)培训机制不完善,无法满足基层公务员的迫切需求
基层政府对人才的培养开发工作缺乏足够的认识。有的领导愿意“管事”,不愿意“管人”,认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发,没有真正树立“以人为本”的思想。现在,基层公务员特别是偏远地区的公务员接受培训的机会极少,有的甚至工作几十年都没有接受过一次培训。一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制,培训制度不健全。培训的方针、政策、规划、措施还不完善。特别是在基层公务员培训效果和培训质量的评价等方面,在制度上还缺乏刚性,培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来。另一方面是基层公务员培训资金的投入严重不足,公务员培训基地的基础设施和教学设备相当落后,基层公务员的教育培训经费没有进入财政预算,经费严重不足。培训的师资队伍不稳定,流动性大。这种现状根本无法满足知识经济时代,基层公务员对知识和技能更新的迫切需求。
三、改善基层公务员人才流失现状的有效对策
造成基层公务员人才流失的原因是多方面的,寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才,应当成为基层政府留人的基本策略。
(一)在贯彻《公务员法》的基础上,进一步健全基层公务员的薪酬福利体系
我国《公务员法》规定:“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今基层公务员的薪酬福利还普遍偏低,有差别的薪酬制度固然需要,但基层公务员当前最为关注的是继续提高基层公务员的整体工资标准。首先,政府要继续提高基层公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的乡镇公务员的基本薪金。政府可以在财力允许的范围内,有效解决基层公务员的生活成本差异问题。同时向基层投入更多的物力、财力,发展地方经济。只有做大了“蛋糕”,才能从整体上提高基层公务员的收入和待遇。其次,要坚持工资与福利相结合,实现福利的显性化。在提高基层公务员工资津贴的同时,建立优厚的福利待遇,比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等,保证基层公务员的福利水平随着经济发展不断提高,并逐步实现规范化、制度化。解决其后顾之忧,使其安心工上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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