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作、稳定队伍。再次,奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量,有什么样的工作绩效,就应该得到相应的奖金福利
。根据公务员所掌握知识、技能与对工作贡献的大小,适当拉开奖金福利的分配。克服上下“一刀切”或“论资排辈”现象,引入优胜劣汰的竞争机制,从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力。
(二)完善基层公务员的考核、晋升机制,使其具有更强的可操作性
《公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。但在很多时候,这种笼统的考核方式缺乏可操作性。需要对其进一步的细分,如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量、工作效度等方面进行衡量。再如,确定其能力发挥得如何,对其业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力,学习能力等作出评价。基层公务员的考核,应以职务说明书为基础。根据基层公务员所处的岗位制订详细的职位说明书,规范每一个公务员的工作行为,并使公务员工作考核尽可能量化。在明晰工作职责基础上的考核才能保证其科学性,才能达到激励效果。由于基层政府及其公务员有其自身的特点,因此,在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中,要充分考虑基层公务员的自身条件、岗位和环境的差异性,尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。基层公务员的晋升,要克服领导的主观判断,减少人际色彩,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上,为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序,切实保障基层公务员晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向,使基层公务员能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。 (三)树立“以人为本”的理念,实现基层人才的差异化管理
所谓基层人才的差异化管理,即在基层组织内部,管理者通过对基层公务员个性的观察及测量,制订出相关的,能够激励他们为基层政府作出自己最大贡献的相关管理措施。基层人才的差异化管理,首先要识别基层人才的个体差异。管理者要全面了解和掌握基层公务员的个性,明确各自个性的优势和劣势,用其所长,避其所短。营造一个有利于人才个性发展的宽松环境,激发基层公务员的工作热情。其次,根据个性类型合理使用基层人才。针对基层公务员的不同个性“因人而异”区别对待。不同类型的基层公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异,其对激励和需求会呈现差别,因其个体的差异,实施有针对性的管理。对于自卑、自暴自弃的人使其看到自己的优点和前途,增强自信心和勇气;对于自尊心强的,要注意照顾面子,采取个别谈心、个别引导的方式;对于好强自负的,要一面肯定成绩,一面指出问题。再次,领导者要善于理解、关爱、尊重基层人才,增强对他们的了解、掌握基层人才的兴趣爱好、才干能力、所作所为。从而使他们在工作中感到满意、愉悦、受到激励,提高工作效率。领导要淡化等级意识,改变组织中不良的“潜规则”,多与部下、群众沟通协商,努力营造和谐的生活环境。最后,领导要科学授权、敢于放权,放手让基层人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、尊重人才的氛围,为基层公务员中人才的个性发展创造条件和提供舞台。
(四)健全基层公务员培训机制,优化基层公务员的知识、技能结构
基层政府普遍远离城市、科技落后、信息闭塞。为了留住基层人才,优化基层公务员的知识、技能结构,完善现有的基层公务员培训机制是当务之急。首先,基层政府要更新人才培养的观念,树立基层公务员培训是人力资源投资的管理理念,重视基层公务员人才的培养与开发。将培训人才、使用人才放在同样的位置。其次,解决基层公务员培训经费投入不足的问题。将基层公务员培训经费列入财政预算,并形成制度,用制度保障基层公务员的培训经费;再次,拓宽培训渠道,增强基层公务员培训的实效性。在基层公务员的培训上,要积极吸纳社会资源,引入竞争,实现计划与市场相结合的培训机制。在学科设计上瞄准实际问题的解决,做到前沿理论与基层工作相结合,以适应工作要求、解决具体问题为出发点。讲授内容不刻意追求理论的系统性和完整性,着重关注培训内容的针对性、实用性和有效性。做到学用一致,用什么学什么,缺什么补什么。最后,不断完善培训后的考核激励机制,将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来,建立起一种强有力的基层人才培训动力机制。通过改革基层公务员的培训制度,达到鼓励基层人才、留住基层人才的目的。
(五)重视基层组织“软环境”建设,提升基层公务员的敬业精神
事实上,工资待遇低并不是导致基层公务员人才流失的唯一因素。据了解,工作本身的挑战性、工作所带来的成就感、以及广大群众的好评和良好的公众形象,对基层公务员来说,有着上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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