| 对高校临时用工管理工作的探讨 |
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(一)规范用工是高校岗位设置的基础。
高等学校作为社会公益性质的高校，正遵循着高校的 规律 和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理，建立健全岗位管理制度。随着高校用人制度改革的深入，无论是聘用制还是合同制，最终趋势将纳入高校岗位总量(人员总编制)，高校也应采取措施控制使用编制外人员，尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员，为全面实行岗位管理、聘用打好基础。 本文由中国论文联盟WWW.LWLM.COM收集整理。
(二)采取有效措施确保规范用工顺利进行。
加强高校编制外用工管理和监督，保障学校和编制外用工双方的合法权益，保证高校在国家设置的岗位总数、 法律 、法规规定的范围内行使用人自主权，是高校领导必须认真考虑的问题。由于目前各高校编制外用工的客观存在，当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们认为可以从以下方面考虑：在岗位设置上，应按需设岗，按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校 发展 目标和近期发展规划，制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务，经学校审核后确定聘期内各类人员岗位数，正式教职工和临时人员均纳入岗位管理，缺岗方可聘用人员。短期项目用工，根据项目需要提前向学校人事部门申请，核准后聘用，项目结束，临时聘用人员合同终止。
(三)在管理上，全校“一盘棋”，统一管理。
无论是学校支付编制外人员经费，还是学校内部单位支付编制外人员经费，只要不是独立法人单位用工，都必须纳入学校统一管理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向学校人事部门申报下一年计划，得到批准后方可按要求招聘，招聘的人员情况、岗位、采用的方式、签订的合同等报人事部门备案，或采取劳务派遣方式处理，人事部门建立编制外用工人员管理信息库，统一管理，严格禁止以部门名义聘用临时工。
(四)积极尝试用工新模式，优化内部人员结构。
在用人方式上，应从实际出发，灵活多样，根据岗位工作性质，可采用全日制、非全日制、劳务派遣(人员租赁)、物业管理、任务外包等等方式，尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。
对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工，可实行全日制，学校与其签订劳动合同，建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。对于部分可以非全日制工作的岗位，学校可采取非全日制方式。根据工作任务，学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。订立非全日制劳动合同，一般可采用书面形式，也可以采用其他形式。劳务派遣是我国劳务 经济 中比较新的一种形式，也是目前发展比较快的一种形式。劳务派遣型用工比较规范、合法，派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。目前，我校使用的大部分编制外临时用工采用了此种形式，学校与劳务派遣单位签署劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，由劳务派遣单位承担学校相关岗位的工作任务，再由劳务派遣单位委派其所属劳动者至学校工作。劳务派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同，形成劳动关系；学校通过与被派遣劳动者(即“临时工”)之间订立用工协议，以明确被派遣劳动者需要遵守的规章制度和学校的相关义务。
实行劳务派遣后，充分保护了“临时工”的合法权益，学校与劳务派遣单位所签订的派遣协议中，列入了按国家规定用工单位应尽的义务，如劳动者应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等等。同时，学校也将派遣劳动者应履行的给付劳动的义务，忠实、保密、遵守内部规则和规章制度的义务等订入协议，对保护学校的利益起到积极的作用。劳动者和用人单位相互得益。
实行劳务派遣后，劳动合同关系存在于派遣单位与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与要派遣的学校之间，劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用与使用分离。劳动派遣单位成为劳动者签订劳动合同的一方当事人，发生劳动争议时，其被诉的直接对象为劳务派遣单位，学校只要履行合同确定的义务，其产生的纠纷将是普通的合同纠纷，减少了学校与劳动者之间的矛盾，有利于建立和谐校园。劳务派遣单位的资质、实力、信誉、服务，是既关系到学校利益，也关系到“临时工”长期的合法权益能否得到保障的问题，选择合适的劳务派遣单位和合作后学校对劳务派遣单位监督和检查成为关键。为此，学校应专门成立选择劳务派遣单位工作组，向社会劳务派遣机构发出竞争选择合作通知，采用竞争考核和资质考察相结合遴选合作单位，同时，合作后应由人事部门专人监督和检查，确保劳动者享受到学校给付的全部劳动报酬，保护劳动者和学校的利益不受损害。
总之，编制外用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作，必须持之以恒。以专业技术人员为主体的高等学校，应按照国家核定的岗位设置总量、结构比例做好内部人员聘用和内部各类人员管理，最大限度地控制编制外用工的使用，减少非技术人员，降低成本，提高办学效益。上一页 [1] [2] |
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