| 高校教师分层激励机制探微 |
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【摘要】 随着高等 教育 发展 速度的加快，对教师的激励作为师资队伍建设中一项重要的工作显得尤为重要。本文根据教师的不同特点，从分层的角度对教师的激励机制进行了探索。
【关键词】 高校教师 分层 激励
近年来，我国出台了一系列文件、政策，在很大程度上促进了高校师资队伍建设的发展。各高校都制定出了一套符合本校发展路线的师资队伍建设方案。但这些方案当中，对教师激励机制的制定都不甚完善。如何才能有效调动教师的积极性将直接影响整支师资队伍的质量。要想建立全面有效的高校教师激励机制，就必须找准教师的各方面需求，只有在准确把握教师需求的基础上建立的激励机制才是有效的。 本文由中国论文联盟WWW.LWLM.COM收集整理。
1 根据成年期教师的一般特征进行分层激励
1.1对成年初期教师的激励
按照人生理成熟的时间，成年初期一般为18、19岁到30、35岁。这一时期是教师自我意识形成较快的时期。同时，教师开始会深入体验人际关系得内涵，并已能熟练掌握与人交往的 艺术 [1]。处于这一时期的教师，思维方式主要以辩证逻辑思维为主，老教师的启发和帮助是对成年初期教师最好的激励。成年初期的教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可。尊重是一种基本的激励方式，同事之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于促进教师之间的和谐；有助于凝聚力的形成。因此，在工作中得到专家的指导往往可以在短期内提高工作能力，进一步提升教师的自尊心和自信心。因此，老教师应充分发挥其帮、传、带的作用。学校也可通过积极鼓励青年教师外出进修或参与科研项目等手段，促进教师自我意识的快速发展。
1.2对成年中期教师的激励
成年中期一般指35岁到60岁。按照卡特尔和霍恩收集的数据发现，在这一时期的教师智力发展模式为晶体智力继续上升，流体智力缓慢下降；智力技能保持相对稳定，实用智力不断增长[1]。对于这一时期的教师应以开展各种 论坛 的形式，让其有充分展现自我的机会，并鼓励他们开展科研工作，用其自身的知识和经验来激励自己取得更大的进步。这也符合了该时期的智力发展 规律 。此外，成年中期的教师由于多年的学习和经验积累，学术水平、研究能力和教学能力等都处在一个较高层次，他们的需求重点在于进一步提升自己的学术水平、进一步提升扩大学术影响。按照智力发展规律来看，对于这一时期的教师可以通过各种形式的教研活动充分展现自身的风采，并且满足他们对于学术交流的渴望，从而达到激励教师的目的。
2 运用双因素论进行分层激励
美国行为 科学 家赫茨伯格提出的双因素包含两层次的因素，即激励因素和保健因素。他认为使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的[2]。因此对于教师的激励也可分为两个层次：
2.1通过增加工作本身的吸引力激励教师
双因素理论告诉我们、要想激励员工就要把重点放在增加工作本身的吸引力上。故学校应该鼓励教师学习新的理论技术，并尝试承担部分新开设的课程。这可以在很大程度上增加工作本身的挑战性和职业责任感。在对教师进行鼓励的同时，运用目标激励策略让教师参与制定符合自己发展的目标，是学校的工作方向与教师个人的发展目标结合起来。让教师通过自己的努力实现这些目标，再通过个人目标的实现来增加工作本身对教师的吸引力，从而达到激励教师的目的。
2.2通过营造适度的工作环境激励教师
双因素论认为，营造适度的工作环境可以在很大程度上消除职工的不满，并在一定程度上为激励因素提供基础。
只有在提供了较好的保健因素的基础上建立的激励机制才是有效的激励机制。因此，学校可以通过多种渠道为教师提供较好的保健因素，如：举办各种文体活动为教师建立和谐的人际关系提供平台；建立 科学 的、完善的津贴分配制度。在津贴的分配得到保障的基础上，建立适度的评价及奖励制度可以在很大程度上提高教师的积极主动性。通过规范教师的工作量，采用定性和定量相结合的评价方法来对教师进行客观的评价。利用这些有效手段来营造能够激励教师的工作环境。 本文由中国论文联盟WWW.LWLM.COM收集整理。
3 把握教师心理特点进行分层激励
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