| 试析建立高校教师激励机制的着力点分析 |
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充分挖掘出来，则取决于激励机制是否有效。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段，会造成教师工作消极，能力发挥下降，从而影响工作绩效。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相夫的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。
4、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。调查表明， 现代 高素质人才的价值取向主要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。在高校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。
5、有利于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竟争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。
二、高校教师激励机制中存在的问题
激励作为一个心 理学 概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取某种有计划、有目的的措施，激发、鼓励工作人员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。用于高校教师管理时是指激发广大教师的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目标，也就是说，用各种有效的方法去调动高校教师的积极性和创造性。使之奋发努力去完成学校的教学及科研任务，实现学校既定的教学和科研目标。但在实践中存在许多问题。具体体现在:1、学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。高校在制定激励政策时，往往忽视对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析。2、管理者对教师工作业绩的评价和考核手段很不科学。当前对教师工作业绩的评价和考核分为硬指标和软指标。硬指标如申请到几个国家级课题、省级课题等，软指标如教学质量的评价等，其过程受主观因素的影响很大，没有科学的量化指标。3、激励只关心到学校整体或部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。4、激励措施不全面、不系统、不稳定。正如复旦大学党委书记秦绍德教授曾指出的:“目前，我国高校教师管理的上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
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