| 试析建立高校教师激励机制的着力点分析 |
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”为“岗位管理”，有利于高校教师实现归属需要、尊重需要和自我实现等三个层次的需要，这既是高校用人制度的重大改革，也是对高校教师较为有效的精神激励措施。高校实行聘用合同制总的原则是，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理。在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，淡化身份评审。学校要根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，提出岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序在校内外公开招聘，平等竞争。学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任，确立受 法律 保护的劳动关系。在聘用合同执行期间，学校和教职工双方所提供的条件发生重大变化时，双方可以协商解除合同，终止劳动关系。同时，对少数事业心强、视野开阔、卓有贡献的教授学者，试行终身教职，使他们从急功近利的心态中解脱出来，做大学问、写大文章、出大成果，提高高校的办学水平。以此逐步实现“终身制管理”与“聘用制管理”相结合，动态与稳定互为调剂的管理目标[4]。欧美一些发达国家也普遍实行聘用制与终身制并行的用人模式。市场经济和高等教育最发达的美国在高等学校的用人制度中的“终身教职”制度恰恰成为其“一种效果显著的激励机制”。终身教职制度可以保证高校教师拥有一个稳定、宽松、自由的学术环境，保证教师专心从事教学、科研工作，避免为了迎合岗位竞聘而急功近利，追求短期效益。
4,建立科学公正的考核评价机制，确保激励机制良性运行
科学公正的考核评价机制是激励机制发挥作用的基础和前提。推行全员聘用合同制时，应实行以岗定薪，按劳取酬的工资分配制度，其前提就是要对教师履行岗位责职情况，以及他们付出的劳动量作出准确的考量。显然，建立客观科学的考核评价指标体系，采取公开公平公正的考核评价办法，是对聘用结果进行检验、强化聘后管理的一个重要环节。建立考核评价机制，要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免零敲碎打，避免制度之间的冲突，避免人为因素影响、避免操作过程复杂化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅;业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，力求上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
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