| 试析建立高校教师激励机制的着力点分析 |
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; 当前，建立高校教师激励机制首先必须明确作为行为主体的教师的人性假设。 经济 人假设不仅是经济学的公理性前提，对管 理学 来说，同样也具有其客观必然性。长期以来，在我们的高校管理中一直无视教师追求正当物质利益的需要，违背了有关人性的经济人假设，一味排斥私利行为，片面强调个体利益、局部利益要服从整体利益，对于教师，总是片面’要求他们要像蜡烛一样为 教育 事业无私奉献、忘我工作，其结果是造成了教育的低效率、低效益。实际上作为行为个体的人，不管其从事何种工作，也不管他是何种身份，他的经济人的本性是不会变的。因此，建立高校教师激励机制，首先要遵循教师的经济人本性，从当前我国实行低工资制的现实出发，充分考虑教师对工资收人水平普遍较为关切这个因素，加大内部分配制度改革力度，使教师的实际收人与其劳动力价值大体相称。同时，要按照十五大提出的“效率优先、兼顾公平”的原则，在实行工资总额和人员经费包干的前提下，结合推行全员聘用合同制，积极探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，实现职务能上能下，薪酬能高能低。可参照组织行为学中的诱因性报酬计划理论，研究制定高校教师报酬体系，主要包括:绩效工资;收益共享;ESOP(适用于人力资本产权制度明晰并实行董事会制的高校);一笔总付奖金;知识工资;团队报酬等。要通过分配制度改革，建立起一套奖优罚劣、奖勤罚懒的机制，将教师的报酬与各自的业绩挂钩，拉开教师收人差距，真正实现按劳分配、优劳优酬，最大限度地调动教师的积极性、创造性。同时，管理重心下移，尊重知识共同体，将教学负责人薪酬与所领导的团队业绩挂起钩来，以解决管理者没有产权制度激励可能引致的缺陷。此外，还应认真研究确定经济诱因的边际值，只有当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。因此，对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师要有更大的政策倾斜度，较大幅度地提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。
3、适应高校教师追求个人 发展 需要，实行以聘用制为基础的新型用人制度
在高校全面实行聘用合同制，以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务，变“身份管理上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
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