| 试析建立高校教师激励机制的着力点分析 |
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最大限度降低个人情感因素对考核评价的影响。同时，要根据不同类别岗位的特点，建立不同的评价体系，实行分类管理。只有建立科学合理的考核评价制度，加强对合同期内和合同期满后教职工的考核评价，才能发挥激励机制的正向激励功能，达到调动教师积极性，实现教师队伍优胜劣汰的目的。相反，如果考核评价体系不科学，考核评价办法不规范不公正，考核评价结果不客观不公正，则非但起不到激励作用，甚至会影响团结协作的人际关系，破坏和谐稳定的校园环境。
5、完善保障服务体系，为激励机制的建立创造有利条件
保障服务体系是高校内部改革得以深化、竞争激励机制得以顺利构建的重要条件。要制定有关政策，建立与竞争激励机制相配套的服务保障体系。学校要充分发挥高校自身的办学优势及其它潜在优势，努力拓宽就业渠道，增加工作岗位，为落聘、待聘人员转岗就业创造条件。当前，对超编的和不能胜任现岗位的人员，应采取切实措施，分流转岗。实现教师和管理、教辅、工勤等人员在校内的合理流动;开展多种形式的培训和学习，为其转岗交流创造条件。在推行全员聘用合同制过程中，对长期从事教学科研和管理的落聘教职员可采取一定的过渡措施给予妥善安排。建立仲裁机构或依托社会仲裁机构，对人事劳务纠纷进行调解和仲裁当是目前高校的一项选择。构建人才交流服务体系，使高校教职工能够合理流动，也是高校不可忽视的管理环节。高校可设立待聘人员的管理服务机构，规模较大的学校也可设立校内人才交流中心或类似机构，对待聘人员进行接收和一定期限的托管，组织技术培训和进行思想教育，负责转岗交流工作，保障其基本生活。高校主管部门要进一步转变职能，为高校自主办学创造宽松的外部环境。应研究制定普通高校编制管理规程、教师职务条例和高校教师聘任办法，以及教育职员制度等规定，使高校在深化人事分配制度改革，构建教师竞争激励机制时有法可依，确保改革收到预期的效果上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] |
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