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如何走出绩效管理的误区误区一:绩效管理的目的是扣减绩效工资 |
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如何走出绩效管理的误区误区一:绩效管理的目的是扣减绩效工资 |
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中体现一种组织的文化取向。但在奖惩设计时,必须遵循“对等原则”——效绩工资“顶”和“底”的设计必须是对等的,如果下不封底,那必须要做到上不封顶。
另外,在一般情况下,在实施绩效管理的前后,应该努力保持薪金的总体水平没有大幅度的变动,而绩效好的员工的薪金一定要比以前高,这样才能起到激励作用。 误区二:关键绩效指标确立错误
关键绩效指标的确立,是企业绩效管理的第一步。然而很多企业,从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的,好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系“克隆”过来。这就为企业绩效管理种下了“苦种”,以后结出来的必然是“苦果”。
关键绩效指标确立要视企业具体情况而定。关键绩效指标中 “关键”二字对于不同的企业,必然有不同的定义,即使同一企业,在不同的时期,也会有不同的含义。企业在关键绩效指标的提取工作中必须注意以下两个方面:
首先要保证关键指标与年度规划保持一致。如果一个新产品将在本年度推出,并要达到一定的销售额以实现公司的战略布局,那么销售人员的新产品销售额或新产品销售比重将是一个关键指标,尽管新产品的总体销售额还只占公司销售收入的很小一部分。 上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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