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如何走出绩效管理的误区误区一:绩效管理的目的是扣减绩效工资 |
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如何走出绩效管理的误区误区一:绩效管理的目的是扣减绩效工资 |
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第二要保证员工对关键绩效指标的认同。关键绩效指标不是定下来了,压下去,就会达到效果。说到底,指标是一个行为导向的工具。要真正产生行为导向的意义,就必须使员工对指标理解和认同。适当地让员工参与关键绩效指标的制定过程,会增加员工对关键指标体系的认同度。 误区三:过分地追求全面的指标体系
有些企业为了不遗漏工作,把所有的工作尽可能多的指标都罗列出来,并进行考核或评价。但是这么做,往往事与愿违。指标多了,就必然要降低每个指标的权重,对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。因为,面对如此之多的指标,员工很可能无法照顾到每一项指标,在各项指标上都取得较好的业绩。在无法全面完成的情况下,员工很可能会舍弃一、二个实现难度比较大的指标,而这些指标就有可能是关键绩效指标。
因此,企业万万不可过分地追求全面,应依据20/80原则,对重要的、并且少量的指标进行考核或评价,实现真正的对关键绩效指标的考核。一般情况下,一个岗位最多不要超过8个指标,每个指标的权重不要小于5%。在大多数企业里,指标不超过5个,每个指标权重不小于10%,可能更具有可操作性。 误区四:量化管理的滥用
很多企业都下了很大力气来量化各岗位的工作,希望制作出量化程度比较高,甚至是全部量化的绩效管理指标体系来。我曾见到过这样的指标——“文件归档率”、“工作流程文件化比率”等等,看起来工作的确是量化了, 上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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