| 企业薪酬支付方式的权衡研究 |
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降,现金奖及股票期权在其总收入中的比重逐步下降。同时,在与金钱有关的事务上(如薪酬、投资),女性往往比男性更为保守,倾向于规避风险,加之其收入水平往往低于男性员工,女性员工更偏好固定工资。员工在企业的就职经验会提升员工对未来不确定性的掌控力,从而资深员工更有可能在企业发展前景看好时,提高其股票期权收入(长期激励)的比重,而在企业发展前景看衰时,降低其长期性激励收入的比重。此外,工资收入水平较高的员工(如管理者)的风险承受能力较强,因而更有可能偏好风险性收入。 4 企业薪酬管理的启示
首先,企业的薪酬支付组合方案,对于企业将吸引和留住何种类型的员工、对在职员工的激励水平都有相当重要的影响。由于薪资水平决策往往受制于企业的外部市场(包括产品市场和劳动力市场),企业调整工资水平往往缘于市场压力,而企业对既定薪资水平在不同支付方式下的有效“分割”,主要取决于并体现了特定企业的管理哲学和文化,这一基于组织需要进行的自主决策更应成为薪酬设计中的重点。 中国论文联盟WWW.LWLM.COM整理。
其次,员工对不同薪酬支付形式的价值评判受到其个体特征的影响,而这一评价会进而影响到员工的工作态度和行为。但是,员工对货币性工资、风险及时间的偏好是其私人信息,企业在这一信息博弈中处于弱势,因此,员工在这一信息基础上自行做出的薪酬支付方式的选择将为员工带来最大化效用。这就如同个体消费者的购物体验,只有消费者本人才能判断何为收入的最佳用途。本文作者的建议是,在控制风险收入占总收入比重的情况下,允许员工在不同形式的风险收入(个人奖、团队奖、股票期权等)之间自行确定收入比例。
最后,企业还应注意到薪酬支付组合方案设计对员工队伍结构的影响。研究发现,高比例的风险收入往往会挤出低自我评价、低风险意识的员工,而可能吸引来自信、敢于冒险的新员工;针对个人绩效的薪酬往往会吸引和留住高度自我、合作意愿较低的员工。企业在设计薪酬支付组合方案时,需要考虑自身的工作生产方式、流程和管理文化对员工结构的要求,进行设计出与之相匹配的支付方案。
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参考文献
[1] Hallock, K., & Olson, C. A. (2009). Employees’ choice of metho上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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