| 试论高校外聘教师管理中和谐心理契约的构建 |
|
|
|
|
面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能缩小外聘教师心理期望和现实之间的差距,较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配,从而构建起良好的心理契约。比如，招聘人员在招聘过程中就告知外聘教师，其实际待遇与市场行情持平或略高，与在编的教师区别所在，从招聘人员了解待遇差距和外聘教师本人入校后由其他途径获知对其产生的心理差距要差别的多，实际调查表明，许多高校外聘教师离职很大部分原因在于得知与在编人员差距后产生强烈的被欺骗和不被重视、尊重的感觉，对于教师这类知识员工，尊重的价值很多时候大于经济价值。 中国论文联盟*编辑。 （二）信守承诺，解释原因，维持心理契约6
首先, 心理契约是非正式的、不具体的、建立在自觉自愿基础上的对权利和义务的约定。外聘教师心理契约是关于学校与教师责任的各种信念和主观心理约定,双方要达成共识,信守承诺, 用心维护。研究显示, 员工对心理契约的违背行为的认知与不良的员工行为(离职、工作粗心等) 存在高度的正相关, 与积极的员工行为(如工作绩效、公民行为、组织承诺) 和态度(如工作满意度、组织忠诚度) 存在高度的负相关。Xxxx学院为缓解编制紧张等原因，新进年轻教师一律先通过外聘的形式（劳务派遣），外聘教师与在编教师待遇基本一致，并承诺考核部分优秀的外聘教师可以转正。该高校信守承诺，并配套一系列考核，每年都有一定比例外聘教师转为正式在编教师。于是，在该高校出现外聘教师比在编教师工作更积极、对学生更负责的情况，每年招聘，该校外聘教师总是趋之若鹜。
（三） 心理契约同经济契约相比,其变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程,在这个过程中高校管理者必须进行必要的维护, 不断加强与外聘教师的沟通,在实践中, 由于某种原因可能导致教师心理契约的破坏, 补救的办法是给以合理的解释, 否则会造成恶劣后果。如今，高校效益主要取决于招生情况，而招生计划必然要随着市场职业需求不断调整，有些专业就面临紧缩乃至当年度不招生情况，这就影响到讲授该专业的教师，所以实际系部领导就要及时和外聘教师解释原因，多沟通，消除外聘教师不安和猜测，否则，外聘教师则可能归因于组织故意违反契约, 那么随后的反应就会是负面行为。
（四）寻找双方需求平衡点，分层次激励
满足教师的需要是调动教师上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
|
|
| |
|
上一个论文： 电算会计的发展趋势——网络会计
下一个论文： 高校内部审计质量控制体系的构建与实施 |
|
用户登录 
新用户注册 