| 我国胜任力模型研究综述 |
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模型。
文献中，对于高校人员（管理者、教师、辅导员）的实证研究有43篇，数量最多；对公务员的实证研究有15篇；对销售人员的实证研究有14篇；对中层管理者的实证研究有11篇；对企业高层管理者的实证研究有10篇。此外，还有对专业技术人员、银行客户经理、人力资源经理、党政工作者、护士等人员的实证研究。
除了对特定岗位人员的实证分析，将胜任力模型实际应用到人力资源管理模块中的文献也占有小部分的比例。这些文献多集中于探讨将胜任力模型应用于招聘体系和绩效评估体系，研究胜任力模型在薪酬管理和培训中应用的文献则较少。
（2）实证研究的成果概述
我国学者时勘、王继承（2002）对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究。结果表明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似性。中国的高层管理者的胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。这一研究在我国首次验证了胜任力评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部。
中国论文联盟Www.LWlM.com 中国论文联盟*编辑。 姚翔、王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。IT企业项目管理者的胜任力可归为5个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值。
刘学方、王重鸣（2006）通过访谈，以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。8个因子中，组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。
四、总结
自“胜任力模型”概念在我国面世以来，相关研 上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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