| 我国科技人力资源统计应用的问题与思考 |
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世界各国推广开来，此后，OECD国家一直把R&D人员作为衡量科技人力资源的指标。但是近10年来，“各国逐渐意识到作为国家创新活动中重要核心力量的R&D人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分力量，并不能完全反映国家科技人力资源的整体发展状况”。于是1995年，OECD颁布了《科技人力资源手册》(又称《堪培拉手册》)，首次权威界定了科技人力资源(HRST)概念，并给出了国家HRST测度的统计框架和标准方法，对“科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等进行了较为详细的分析和解释，是国际上第一个有关科技人力资源统计的标准和规范”。世界各国，特别是OECD和欧盟成员国基本上参照该手册进行本国的科技人力资源统计调查和分析研究。该手册指出：“从理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”以及广义的科技人力资源：“包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作”。
《堪培拉手册》从科技人力资源供求的角度，以资格和职业两个指标为基础，对科技人力资源进行了统计意义上的界定。按资格统计的科技人力资源数据反映了科技人力的储备水平和供给能力，按职业统计的科技人力资源数据反映了科技人力的实际投入水平和社会经济发展对科技人力的现实需求。具体来讲，科技人力资源是指满足下列条件之一的人。
(1)资格。完成了科学技术学科领域的第3层次教育(即完成大专或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类是完成第五层次或第5层次以上科技教育的劳动者)。也就是说，人们一旦完成了科技领域的高等教育，不管职业如何，他们终身都属于科技人力资源。
(2)职业。虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业。与资格不同的是，对那些并不具备正规资格而按当前职业列为科技人力资源的人们来说，他们从被聘用的第一天起就被算作科技人力资源，一旦改为从事科技以外的职业、退休、被解雇或不工作，就不再作为科技人力资源的身份存在。
国内相关的研究中，宋加金(1998)、徐治立(2001)、王玉谦(上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
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