| 新劳动法实施后企业人力资源管理探讨 |
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效考核方面
为了避免用人企业以绩效考核成绩不佳等理由无故辞退员工或调整员工岗位，新法严格限制了企业合同的变更，只有在企业与劳动者一致协商下才能以书面形式对合同进行变更或解除。而企业若单方面以不能胜任为由将合同解除，必须同时满足劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或调整仍然不胜任工作等条件，同时负有三次举证义务。这就对企业的绩效管理水平提出更高要求，企业必须有理有据、合法正当才能对员工岗位进行调整或解雇员工。
1.5 在薪酬管理方面
新法规定，员工的薪酬水平必须“白纸黑字”地在劳动合同中写明，违约时必须进行损失赔偿。然而，在企业人力资源管理的具体操作中是比较有难度的。企业的薪酬水平必然与企业的发展及外部环境的变化而成正比。要想在合同中表明员工薪酬水平，尤其是对于合同期限较长的员工，这是相当困难的。因此，企业签约前必须要合理、科学地预测和规划好薪酬水平，既不能让企业亏损又要照顾到员工的福利待遇 ［2］。
2.新法下的人力资源管理对策分析
尽管新法的实施给企业的人力资源管理带来了不少麻烦，但是从用人单位长远发展来看，新法的进一步实施对企业整体实力的提升还是有一些好处的：企业将更加重视管理，注意企业战略的调整；企业更加强调人力资源管理的规范性，不敢随意招工、试工；企业更加重视岗位说明书的制定和落实效果；企业更加注重人才的培训和培养。整理：WWW.YbAsk.COM 。
［3］所以，如何更好地应对新法的实施，成了当下亟需解决的问题。
2.1 研读新法，避免失误
企业所有人力资源管理的规章制度的制定和实施，都必须严格遵照国家新法规定。如企业内部使用的员工手册、员工流动、薪酬福利、绩效等等，都要注意其合理合法性，避免与国家法规相冲突，以造成 企业不必要的损失。所以，企业的管理人员，尤其是专业的人力资源管理者必须要认真研读、正确理解新法全文以及政府相关的解读文件，并密切关注相关法律法规的修正动态。这样才能保证有预见性、高效率地为企业的人力资源管理出谋划策。
2.2 规范招聘程序
企业在正式招聘录用之前，应对招聘程序、录用条件、面试人员等进行详细的规定和安排。比如，通过设计科学的《用人登记表》、《服务自愿书》等表格，防范员工填报虚假资料上一页 [1] [2] [3] 下一页 |
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