展台摆放着醒目的“哈雷”摩托。刘志监说：“哈雷是所有的创意人员都很神往的品牌，每天看到自己喜欢的东西，感觉是不一样的，做视觉创意，能有兴奋地感觉。”之所以会想到在公司摆放一辆哈雷，朱庆辰告诉记者，是因为一次和员工一起上网看到哈雷的图片介绍，后来大家围过来看，都挺感兴趣，想想就买一辆，摆在公司吧！现在许多员工休息时经常坐在上面翻翻杂志，看看书，摆弄摆弄。 朱庆辰认为，有些公司70%是做给客户看的。比如，有漂亮的前台，宽敞的会议室等，而员工的工作区域却很狭窄。而在视新天元，办公室主要是提供给员工的。 绩效和考核：硬性比稿，弹性打卡雇员希望依据他们个人的贡献大小获得相应的报酬，清晰、客观的绩效管理能够增加员工对公司的承诺度。然而，绩效管理不仅仅意味着金钱，应该让员工看到自己的成功，并与企业的成功紧紧相连。 在给员工提供好的工作软硬环境下，视新对员工业务的要求是苛刻甚至残酷的。视新的客户部在接到客户的订单后，会组织至少两个部门的同事聚在一起开会。订单会同时给设计部门，每个设计部门至少拿出两个作品，然后由客户部进行把关审查，最后由客户选者作品。因此许多刚进视新的人会觉得竞争很残酷，压力很大。从视新出去的员工在广告界很容易找到工作。朱庆辰说，在广告公司人力资源管理不是一种行政，而是经营。我所做的管理就是怎样通过人力资源的手段去增强公司的竞争力，同时让员工受益，增加员工的竞争力。 人力资源部总监何翠芳向记者介绍了视新的打卡制度，视新的打卡制度并不像别的公司那样按朝九晚五考勤。创意人员经常加班，公司规定晚上加班在9：00～1：00之间的员工，第二天可以相应的补上，比如晚上10点回家，第二天可以10点钟报到。而1：00以后回家的人可以在第二天下午3：00之前来公司报到。 薪酬和发展 尽管薪酬以及员工培训和发展并没有成为影响员工承诺度的关键因素，但在激励和留住人才方面仍是重要因素，公司应该从战略的角度去考虑。 视新的工资结构没有上限，朱庆辰经常说员工拿的钱不是公司的，是大家一起赚回来的。 视新核心职位的薪酬在行业中是90%的分位，也就是说，市场中只有少于10%的人能够拿到这个薪水。员工的新酬有工资和奖金两部分，奖金高于工资，一般占到60%左右，年终奖是12个月奖金累计的50%。这样做的好处是可以让员工每个月都不会放松自己。 另外，视新每年至少会有一次公司内部的互动培训，具体情况会请专业的培训公司对员工进行职业素质方面的培训和大客户销售培训。但是更吸引年轻人的还是每年至少四次的体验式活动。所谓的体验式活动就是找广告相关行业的大师，包个酒吧，大家一起吃吃喝喝，听听大师现场讲讲自己的创作历程。 “朱总经常说，先养眼再养手，不是每个公司都有能力都愿意花钱让员工养眼的”，闫浩用创意人的机智打了一个比喻“视新是一把好枪，而自己是一颗在枪膛里的子弹，不同的枪射出的子弹的加速度是不同的”。

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