【摘 要】在知识企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，民营企业更应该顺应这个企业人力资源管理的应对策略
1.解放思想，转变观念
当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策制要解放思想、转变观念，真正认识到人事企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
2.全方位的构建人力资源管理体系
要结合企业的实际情况，建立起一套科学合理的人力资源管理体系。第一，应加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计，形成责、权、利相一致的组织体系。第一，应加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计，形成责、权、利相一致的组织体系。第二，对管理流程、工艺流程的每个环节，特别是部门间、岗位间的过渡环节进行详细分析，然后写出岗位说明书，明确各岗位职责，再根据岗位来设计薪酬。按需设岗，按岗聘人，做到人事相宜。第三，加强人力资源工作的前瞻性和计划性，根据企业发展的总体战略做好相应的人力资源规划，以及与此相关的员工个人生涯规划、人才培养计划、招聘计划。第四，要建立规范化、制度化的考核体系。LoCAlHoST我们要学习国外企业“硬考核”和“软考核”相结合的办法，建立科学完善的人才考核与评价机制。第五，建立科学的人才选拔机制，在选拔中引入公平竞争。在给人才以适当压力，激发其潜在的责任心和进取精神的同时，还应注意让家族内和家族外的人才、资历高和资历低的人才都有平等的竞争机会，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。第六，实施公平、合理和多种价值价值的分配奖励体系。第一，企业将良好的培训看作“雇主品牌”，作为企业争夺人才的核心竞争力之一。
3.建立科学的激励机制
一是要明确企业聘用和留用员工的标准，对员工进行科学的招聘、选拔和任用。明确在什么情况下解聘，在什么情况下长期聘用，在什么情况下予以提升等等，使员工明确自己在企业中的地位和前途。二是要建立科学的业绩考核体系。实行具有客观性、可操作性和可检验性的考核标准和考核办法，从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核，防止由业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的人员，对企业资历深浅的人员要做到一视同仁。三是要建立员工的对话制度。广泛听取员工的意见，让员工对管理提出问题和建议，采用民主的管理方法。必要时，可组建工会，让员工和业主共同来关心企业的前途，维护共同的利益，形成团队精神和先进的企业文化。四是要重视员工的教育培训。作为在知识经济时代生存的企业，不可忽视对人力资源的投资，对企业员工进行技术和技能培训，最终受益的应该是企业和员工双方。对期待接受继续教育，并愿意学习后返回企业的员工，企业完全可以通过签订公证合同等方式，资助其深造，对企业而言这也是一种投资回报。
4.增加教育投入，进行企业人才培养
对企业各层次人员进行培训、教育，是人才培养的主要途径，是一个企业持续发展的主要保证，也是企业不断创新的原动力。放眼世界，大凡优秀的企业都在这方面予以足够的重视。要分层次确定员工培训的目标、内容和形式，对新员工培训的内容，一般包括：企业基本情况的介绍，企业行为规范的教育，企业理念教育，业务培训。对生产工人的培训，应以提高技术水平和劳动熟练程度为主，同时，还要辅以相应的文化知识教育。对生产工人的培训，一般包括：学徒训练，短期培训，离职培训，。对工程技术人员的培训，属于继续教育性质。一般包括：业务自学，到大学进修，学术交流，出国进修或考察，建立生产科研联合体。对企业管理人员培训，除了要学习经济管理知识外，还要系统掌握本职工作岗位的专业知识及相关生产技术知识，同时要培养沟通能力、计划能力、协调能力、控制能力等。一般包括：脱产或半脱产学习，助手制度，案例法，野外训练等。