【企业人力资源管理的角度，对东方航空公司的管理缺陷进行分析，并从管理机制构建方面寻求解决问题的途径，以期为航空公司的企业发展战略的基础之上，必将使得非战略发展重点部门的员工产生“同工不同酬”、甚至“多劳少得”的不公正感。一旦这种不公正感产生，企业的人力资源管理将会遇到重重障碍。因此，改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制，建立以劳动付出为基础的利益分配机制是东航人力资源管理调整的重要方向。
3.1.2 利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期
众所周知，飞行员收入的绝对值较高，之所以出现“返航”事件，是由利益分配的结果低于其心理预期造成的。因此，在人力资源管理问题上，就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息，才能将现有的利益分配机制进行适当调整，以最大化地满足员工的心理预期，这样才有可能解决绝对报酬高而相对满足感低的矛盾。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息，健全、高效的内部沟通机制必不可少。
3.2 构建高效的内部沟通机制
沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。东航内部缺乏这样的沟通机制是造成飞行员与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于东航而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：
3.2.1 设置合理的沟通模式
企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。lOcALhosT对于东航而言，要实现和飞行员之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。飞行员是一个较为特殊的职业群体，有着严格的纪律性，而且和其它社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，东航的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与飞行员群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握飞行员在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
3.2.2 相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈
除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要的衡量标准。

4 结束语

文中仅从企业人力资源管理角度就东方航空公司存在的利益分配机制和内部沟通机制缺陷进行了粗略的分析，并提出相关解决办法。实际上，东方航空公司的飞行员返航事件所反映的问题远不止企业人力资源管理的范畴，还包括法律、市场营销、职场管理等多个专业范畴。随着中国民航管理体制改革的进一步深化，以及公司引进境外战略投资者强烈期望的实现，东方航空公司将逐步实现企业的科学发展、和谐建设。