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辅导员队伍人力资源开发和管理的若干机制           
辅导员队伍人力资源开发和管理的若干机制
[摘要]高校学生考试及格率、责任事故率、考研率及案例分析等方面设定。将考核结果与职务聘任、奖惩、晋职定级密切挂钩。要通过实施科学的考核体系和机制,有效规范和督促辅导员的言行和工作责任心,激发辅导员的岗位意识和责任。

学习绩效评估。在传统的管理实践中,辅导员要获得学习和进修,是作为个人企业、职业、岗位之间的工作环境、劳动强度、劳动难度以及收入都存在着差别,而人们总乐意到综合待遇高的岗位上就业,于是薪酬的指挥棒作用就发挥出来了,它使得人力资源的配置和调整能符合宏观的整体利益。
效益职能——薪酬的投入是资本金投入的特定形式,是活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。薪酬就是必要劳动,员工不仅创造必要劳动价值,也创造剩余劳动价值。因此薪酬在形式上增值,产生了效益。
基于薪酬上述的基本职能,就可以设计和理解以下的薪酬分配方案了:
1.基础性薪酬。这部分相当于学生政治辅导员的岗位津贴,由于辅导员岗位工作性质比较重要,任务比较繁重,需要较强的风险精神,所以需要用特殊的岗位津贴来发挥调节职能,使优秀的员工乐于从事该职业。作为基础性薪酬,其分配要素为员工的职级、职称、学历、工龄、岗龄等。员工只要阶段考核合格,就可以获得。
2.平衡性薪酬。辅导员岗位本质上是一个“一员多岗”,在具体安排中工作量大小是不等的,有时偏差还较大。平衡性薪酬正是发挥了补偿职能和激励职能,鼓励辅导员多劳多得。所以平衡性薪酬的分配方法是,把辅导员岗位分解为主岗和副岗,每多兼一个副岗,就多获得一笔平衡性薪酬,体现多劳多得的原则。LoCaLhosT前提仍旧是考核合格。
3.发展性薪酬。这是整个分配方案中最有创见性的部分。发展性薪酬主要指向进修、科研,如果一名辅导员岗龄和工作业绩达到一定的指标,他就拥有某种进修的机会——如学历深造、参加培训班、外校调研等,费用按一定比例从发展性薪酬中支付。如果他达到了进修预设目标并且在工作中产生效益,他就获得一个信用等级分,追加到他的下一次进修申请中去;同样在科研中,如果一名辅导员成功地完成了前一次科研任务,他就可以获得一个信用等级分,申报下一项课题。这种分配方案对青年辅导员发展的推动作用特别大,因为在常规薪酬分配中,青年辅导员处于一个相对弱势的地位,而发展性薪酬一方面专款专用,另一方面额度要远大于普通的薪酬额度,对青年辅导员来说可以通过超常规的资源,来取得超常规的发展。
三部分薪酬的分配没有固定的比例,对一名辅导员来说,由于年龄、学历、能力结构的不同,甚至发展需求的不同,可以自己选择和调整获取的比例。例如,老教师由于在职称、工龄等方面有优势,可以从基础性薪酬方面得到实惠;中青年辅导员年富力强,可以从平衡性薪酬中获得回报;青年辅导员发展是第一位的,可以通过牺牲消费性薪酬获得资源性薪酬,从发展性薪酬中获得利益。这样,通过薪酬的再分配,实现了人力资源的再分配。
【参考文献】
[1] 王奕.我国高校辅导员制度的历史、现状及未来发展[j].湖南科技学院学报,2007,(7).
[2] 周先进.高校辅导员职业化建设必须强化五项机制[j].湖南社会科学,2006,(3).
[3] 晏苹.中美高校辅导员工作比较[j].湖南大众传媒职业技术学院学报,2006,(4).
[4] 葛玉辉.人力资源管理.北京:清华大学出版社,2006.

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