人力资源管理投资风险防范策略研究 |
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企业的竞争归根到底是人才的竞争,要使企业长久企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用,应该下大力气设计好工作任务和结构,使优秀的员工有成就感,感到能发挥他们的聪明才智,能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会,就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。因此,公司要研究岗位设置标准,建立比较规范、科学的岗位说明书,尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用,健全岗位轮换制度,使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。 三、构建良好的企业文化 企业文化越强,人才流动率越低,因为在这种文化中,企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法,目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化,并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带,建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任,而是全体员工共同的责任,企业文化也不仅仅是几句话而已,而是一种大家共同具有的意识,并在这种意识指导下,规范每一个员工在企业的行为。 能够留人的良好的企业文化应该着重于“理解”与“尊重”这两个方面。如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛,企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的,但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此,尊重每一个人,信任每一个人,才能使他们获得一种认同感和归属感。LoCalhoSt这种归属感的获得,才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业,才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。只有这种认同感的获得,才能使人对这个集体产生一种念念不舍的感情,才能真正做到“环境留人”。这样的企业文化是乐观的,宽松的,富有包容性的,能积极引导员工奋发向上;也是企业文化的最终目标。 参考文献: [1] 孔令锋. 论人力资本投资的风险[j]当代经济科学, 2002,(02) . [2] 刘苹,陈维政,程佳华. 人力资本的权变激励模式研究[j]当代财经, 2003,(05) .
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