摘 要：针对北京d通信科技有限公司离职率偏高的问题进行研究，试图运用企业管理、人力资源管理及市场调研方面的知志，揭示出该企业人才流失现象严重不仅与人才缺乏的宏观环境有关，也与组织特性密切相关。
关键词：离职率；主动离职；人才流失

一、d公司背景及人员状况
（一）公司架构
2007年上半年的统计结果，公司平均在职人数314人，其中运营中心46人，产品中心156人，营销中心70人，其他42人。从人员教育结构上分析，本科学历的员工占74％，硕士及博士占24％，其他占2％。从人员工作职责类型分析，研发人员占总人数的约54％，从这种人员结构来看，d公司员工具有知志型员工的基本特征。
（二）公司离职率状况
根据d公司2007年上半年的离职记录，以组织架构中的运营中心、产品中心和营销中心的离职数据作为本次分析的依据。下表是2007年上半年三大中心人员数量、离职人数、离职率、主被动离职率、试用期内离职率、一年内和超过一年的正式员工离职率及入职率的相关数据统计结果（三大中心以外的其他员工没计算在内）。
1.公司员工离职率明显高于企业合理流动率
根据表1的数据显示，d公司三大中心上半年离职率39.52％，其中产品中心的离职率为33.43％、营销中心的离职率为38.57％、运营中心离职率为68.92％。运营中心离职率最高，位居三大中心离职率榜首。LoCaLhOsT根据it行业内的通常的离职数据，当一个公司年离职率达到15％时，就已经为企业敲响警钟。因此d公司的离职率远远高出15％的比例比，尤其对运营中心更是如此。
2.科研技术人员离职比重较大
公司从人员结构上看，研发人员数量比例较大，占公司所有员工总数的54％。尽管行政管理类人员和销售类人员离职率较高，但从离职的绝对数来看，科研人员离职人数占离职总人数当中46.84％。
二、d公司员工离职原因剖析
（一）运营中心
2007年全年运营中心离职人数56人。一年中人力资源部经理更换三任、财务部经理更换三任、商务部经理更换两任。随之，普通岗位员工基本更换一遍，整个中心年资一年以上的员工不过10人。这种大的反差突出表现为三个方面的原因：第一，公司老板对该中心职能类管理的忽视是导致该中心员工离职的根本性原因。第二，管理者能力弱是导致下属员工离职的主要原因。处于该阶段的企业，公司的压力已经从原来的市场压力转变为企业管理的压力，管理类的职能在公司的正常运转过程中逐渐起到主导的作用。部门的管理者是企业上级和下级之间沟通的桥梁，作为家族成员的管理者很难做好两者之间的平衡，他们往往代表着企业主的利益，也同样忽视对下属员工的关怀。在所更替的部门经理当中也有不乏因为管理能力不强而被辞退的。因为管理者能力弱，作为中层员工的多项职能法完成，涉及到工作的具体细节无法给下属做出正确的指导，这给下属员工的工作带来很大的困难，很多员工也因为对上级不满，或看不见职业发展希望而产生离职倾向。第三，组织结构、岗位设置不合理。在运营中心的组织架构突出表现在层级较多，从部门助理、业务主管、部门经理（人力资源部和商务部设有总监岗位）、直至运营心总经理五个层级。因为集权的管理机制，工作中的大事小事必须经由各个岗位的所有上级领导审批方可。举例来说，一个员工的入职，人力资源部助理要面对该中心至少三位领导的签字，外加其它业务部的经理，一张入职的审批单上将要留下至少六个管理者的审批。这种组织结构的设置导致工作效率极为低下，员工重复着无意义的劳动，造成公司内耗严重。对员工个人而言，在工作中缺乏成就感，缺乏自我发挥的空间。
（二）营销中心
该中心员工离职突出主要表现在缺乏合理的激励机制，一些离职的销售人员对薪酬激励表现出极度的不满情绪。该中心采取月薪+年底奖金的薪酬方案，在销售的激励方案中明确规定销售人员罚款细则，比如未收回货款罚款比例、合同期拖延罚款比例等，对员工奖励规定几乎没有。
在公司品牌尚未在市场中形成一定影响之前，公司良好的销售激励机制历来是鼓舞员工士气的有效方法和手段，我们不能是一味的赞扬之声，但过分的苛责只能挫败员工的积极性和整体的团队士气，最终导致员工离开企业。
（三）产品中心
产品中心员工离职与it行业大环境背景有很大的关系。it人才荒所指的更多是研发技术岗位的人员，企业内部的员工稍有不如意或合适的机会就会产生离职的想法。此外该中心员工年龄普遍偏低，大部分员工的不超过26岁。d公司历来有招聘应届毕业生的人才培养方案，从2005年起该部门每年都会招聘20名左右的毕业生补充技术研发队伍。对于新毕业的学生来说，他们处于职业探索阶段，职业稳定性很低，很多学生工作不到一年就离开公司。
员工工作压力大。产品中心员工是公司的骨干员工，公司的产品优劣全部依靠的是他们的智力创造，他们的研发水平、技术能力在公司的发展过程中至关重要。一个项目是否可以实现销售，一个软件解决方案是否能实现盈利全靠这些技术精英的实现。脑力密集型的企业，从业者面临着技术更新的压力。他们往往非常在乎管理团队的研发水平和个人的技术提高。
专业技术培训能力缺乏。员工队伍的组成年轻化，技术能力强的员工比例失调，以老带新的措施很难满足大量新人的涌入。企业培训成本和制度更偏向于企业文化和管理，针对专业技术的培训计划相对较少普通的技术员工得到技能提升培训的机会很少。

因此，产品中心员工离职是宏观环境、个人因素、职业性质和企业因素共同作用的结果。

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