摘要：主要引用郑晓涛等学者提出的员工人际恐惧沉默展开论述。分别从企业企业发展的影响

3.1 不利于形成广开言路的氛围，使得组织沟通受阻
人际恐惧沉默会使员工与员工之间的沟通受阻。出于讨好也好，出于自保也罢，员工往往不敢向其他员工提出意见及建议，他们害怕一旦选择不沉默就会破坏与其他同事的关系，于是当发现同事工作山现问题或错误的时候，很多员工总是避而不谈或装作懵然不知，长此以往，很多员工与同级员工之间的关系就会流于表面，乍一看以为大家都相处融洽，其实每个人心里都对他人有所否定与不满。通过日积月累，这种沟通障碍就如滚雪球般越滚越大，越是不讲就越是不可再讲，人际恐惧沉默就会陷入恶性循环之中。

3.2 不利于员工职业发展
一方面，员工与员工之间由于人及恐惧沉默使得彼此形成沟通隔膜，大家都不敢说出对方存在的不足与缺点，致使很多员工都不能及时准确地了解到自身存在的问题，员工自身素质得不到提高。另一方面，人际恐惧沉默在一定程度上阻碍了员工职业生涯的建立。员工的职业生涯规划具有长期性，而在职业生涯的每一个阶段，员工都离不开其工作伙伴，而习惯性的人际恐惧沉默又会导致员工关系冷淡且流于表面，因此便不能建立真正的合作伙伴关系，如此一米，员工的职业生涯规划就有可能受阻。同时，同一级别的员工可能由于人际恐惧沉默而错失对方手头上的第一手资料，从而不利于员工绩效的提高。

3.3 不利于企业变革创新
员工掌握若企业大量的一手信息，而这些信息很大程度上有影响着企业高管做出决策人际恐惧沉默更会严重不利于组织的内部沟通，致使第一手信息难以及时传递。lOCALhOST
更值得关注的是，企业内部出现的很多问题与错误都也是员工最感知到的，假如员工都因为人际恐惧沉默对这些企业漏洞视而不见充耳不闻，不向其上级反映，那么企业高管就很难发现问题的存在，于是企业就会一直安于现状而失去变革创新的的动力，而当这些问题最后恶化到严重影响企业生存才被发现就已为时已晚。

4 打破中国员工人际恐惧沉默

4.1 减少员工的从众行为，完善企业进谏制度
在中国传统思想的影响下，员工大多都想做个不多话不插嘴的“好员工”，只要是大家同意的或者领导提出的，很多员工就会肓目顺从，即便是有话也憋在心里不说。因此，企业要打破员工的人际恐惧沉默就要先打破这种从众现象。一方面，企业应鼓励员工标新立异，适当“逆反”员工也应学会坚持自身思想的独立性。
但很多时候，要改变从众这种人们内在的自发的心理现象，单凭一些软手段会显得十分单薄，企业更需要完善相关制度，使员工进谏有章可循。制度是企业文化的重要窗口，合理、有效地进谏制度能鼓励员工大胆发言，也有助于形成良好的沟通氛围。同时从另一方面看，也是对员工自身利益的保障。员工之所以产生人际恐惧沉默是怕“说错话”导致自身利益受损，通过企业相关制度的完善可以保护员工避免在进谏后产生一系列不良后果，员工在有保护的环境下会更愿意表达自己的意见。

4.2 建立有效的沟通方式
一方面，开放式渠道通常是非正式的，建立开放式的渠道有助于员工更好地觉察到组织的透明度与容错度，员工与管理者之间可以在轻松、愉快的气氛中交谈。中国惠普十分注重每位员工的意见，企业崇尚的也是零障碍沟通，如中国惠普前总裁孙振耀就鼓励员工直呼其名字而不必拘于礼节，这与美国通用电气公司的做法不谋而合。巾国惠普通过“直呼其名”、“communication day(沟通日)”和“tea talk(茶会)”等制度，加上各种非正式的、开放式的沟通，员工的团队凝聚力和归属感得到了加强，员工的很多好建议被公司决策层采纳，领导团队的决策也更贴近关键问题。
但另一方面。企业也不能忽视非开放式的沟通渠道，虽然有了公开透明的进谏途径，但企业仍然不能忽视非开放式沟通的重要性。在中国，员工的人际恐惧沉默很多情况下是怕得罪人，而假如在公开场合得罪人后果可能更不堪设想。园此，对于高自我监控的员工而言，即便是为其提供了开放的、非正式的沟通方式，他们仍然会选择沉默，因为他们始终担心其他员工(在公开场合会有更多员工)知道自己不认同他人，这样会损害他们在别人心中的形象。因此，企业也应重视非公开沟通渠道的建设。