摘要:人力资本定价在企业人力资本定价实践进行了统计分析,目的在于识别中国航空制造企业人力资本定价实施现状及薄弱环节,从而为中国航空制造企业开展人力资本定价提供企业剩余索取权分享主要包括股票期权、员工持股、利润分享等,目前我国航空制造企业在这方面做得相对较好,如董事薪酬水平与公司绩效紧密挂钩,企业对不同部门或企业与员工之间,有根据成本节约或收益增长为基础的分享计划等,但还存在很多问题。如未能对员工或团队严格按照任务目标进行绩效评估,经理层薪酬缺乏动态激励等。对于经理层和员工绩效评价,整体的意识和行为都很薄弱。所以,企业应建立科学的、公开的绩效评价体系,加强对经理层和员工的考核,为人力资本定价奠定基础。
根据以上分析,中国航空制造企业在人力资本定价实践中存在的不足主要集中体现在两个方面:(1)虽然目前中国航空制造企业也对人力资本定价有所考虑,但大多数企业还没有真正采取有效的方法和措施来实施人力资本定价;(2)即使有些航空制造企业实施了人力资本定价的某些方面,但仅仅注重企业剩余索取权分享设计,而对人力资本定价的其他方面关注得很少,如管理创新激励、经理层和员工绩效评价等。
目前,航空产业已被列入《2006——2020国家中长期科学和技术发展规划纲要》的国家重大专项和“十一五”期间优先发展的高技术产业,这充分体现了航空工业在整个国民经济系统中所占据的重要地位。全面实施人力资本定价,由过去单一的制度约束变为现在的制度激励,能够激发中国航空制造企业技术人员和管理人员的创新潜力,从而提高航空工业的自主创新能力。locAlhOst
在西方一些国家领先企业的经营实践中,为了激励人力资本、提升其价值,构建以ceo为核心的公司治理结构,采用创新的平衡记分卡(bsc)和经济增加值(eva)工具,对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及其创造价值进行衡量和引导。闻名世界的微软公司就是通过有效的激励,使大批人才献身于微软事业的。
从国际经验角度看,只有在经营和管理的全过程中实施人力资本定价,才能够帮助中国航空制造企业真正地实现以人为本,才能真正提高中国航空制造企业在国际上的竞争力。为此,企业首先要从人力资本定价的源头抓起,制定和完善公开透明的招聘制度,创造公平的人力资本环境,以保留和吸引高值人力资本。其次,企业在注重技术创新的同时,也必须重视管理创新激励,如可以建立以改进的平衡记分卡(bsc)为基础的剩余索取机制对经营管理人员进行激励。再次,各航空制造企业要结合自己的实际情况,构建合理的绩效评价体系,形成一个集成化的人力资本定价系统。最后,我国航空制造企业要注重借鉴国内外先进企业的成功经验,在国际化的视野下开展人力资本定价,结合自身的实际情况,形成具有本企业特色的人力资本定价机制。
总之,在融智重于融资的今天,人力资本定价是我国航空制造企业提升竞争能力的重要途径,我国航空制造企业可以通过实施人力资本定价提高国际声誉,加入到国际知名企业的人力资本定价系统中。同时,通过开展人力资本定价,我国航空制造企业可以减少人才流失,为企业获得持续的创新能力和竞争优势积累智力资本,从而提高企业的经济绩效。只有这样,我国航空制造企业才可能成为全球人力资本尤其是高值人力资本的汇聚地,并在全球激烈的人力资本竞争中赢得一席之地。

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