008)。雇主品牌较好的企业其雇员流失率远远低于一般企业(ritson,2002;伏绍宏,2006;孟跃,2007)。barrow&mosley(2005)在《雇主品牌》一书中认为雇主品牌有助于理顺和加强劳资关系,同时还反映着员工与客户对企业文化的体验与认同。cipd(2008)通过调查得出,雇主品牌建设的目标包括:契合组织远景或价值观、改进招聘绩效、在人才市场上赢得竞争优势、增加雇员满意度、改进生产力、降低人力资源成本等。这些现象说明雇主品牌与雇员的工作态度、工作行为、工作绩效、劳资关系以及企业绩效都存在着影响关系。
目前看来,规范的学术性研究较少,以咨询公司所进行的实践性研究为主;探讨雇主品牌对雇员个体层面、组织层面的影响机理的研究还较少。因此按照规范的学术研究范式,研究证实雇主品牌的影响作用和发掘影响机理就变得十分有意义。

3 雇主影响作用综合模型

首先,各雇主品牌研究的定义不尽相同,对其维度结构的研究还较少,而且认识差异较大。究其原因,一是对雇主品牌的本质没有厘清;二是雇主品牌作为组织层面的变量,其包含的内容过于广泛;三是不同类型的组织其雇主品牌内容结构也有所差异;四是研究视角不同,如从现有雇员视角、潜在人才视角。笔者认为,未来应该先从不同的行业、不同文化环境、不同类型组织、不同研究视角分别研究雇主品牌内容维度,而后再根据研究资料进行综合分析,得出中国文化背景下的雇主品牌维度和结构。雇主品牌内涵和维度结构的厘清,将有助于雇主品牌建设实践,有助于企业准确设计雇佣价值主张(evp,employment value proposition),以便向目标群体传播独特的雇佣价值组合。
其次,目前关于雇主品牌与组织层面、雇员层面以及社会层面各变量间关系的研究寥寥无几。因此,研究雇主品牌与企业绩效、企业文化、企业战略、组织身份等前因变量,以及雇员满意度、组织承诺感、工作投入、雇员工作绩效、组织绩效等结果变量间关系,将变得十分有必要。另外,除了单独研究各变量间的关系外,构建一个研究雇主品牌变量关系的综合模型,将是一项非常有意义的工作。笔者综合上述学者对雇主品牌与其他相关变量关系的探索成果,构建了一个基于雇员视角的雇主品牌研究的综合模型。(参见图1)

在该模型中,将目标受众对象对雇佣价值(功能性价值、发展性价值、体验性价值、象征性价值)的感知影响雇主品牌的形成和“品牌质量”;雇主品牌形成之后,会影响雇员的工作态度(包括工作满意度、工作投入、组织承诺两个变量);根据以往雇员工作态度研究表明,雇员工作态度影响雇员工作绩效,如任务绩效、周边绩效等,最后会影响组织的绩效(包括财务绩效和非财务绩效)。而雇员的个人特征又可以作为干涉变量,对雇主品牌的形成、雇员的工作态度以及雇员绩效都产生影响作用。
另外,研究雇主品牌与企业形象品牌、产品品牌的关系和相互作用的机理,将有助于企业整体品牌建设和管理,由内而外,全面提升企业在社会、产品市场、人力资源市场的品牌形象,提升企业核心竞争力。
最后,雇主品牌的研究仍然处于探索起步阶段,以各咨询机构进行的实践性研究为主。目前雇主品牌理论的研究,主要借鉴营销学产品品牌理论的研究范式,实用性较强而理论性不够,要建立雇主品牌自身理论体系,还需要大量的理论探索。

参考文献
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