制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案，整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。综上所述，馆员有效的职业生涯设计必须是在充分、正确认识自身条件与相关环境与基础上进行的。
3．2图书馆组织对馆员的职业生涯规划与管理
高校图书馆馆员职业生涯发展与管理是一个动态的具体过程，图书馆组织需要根据每个馆员的具体情况和实际工作的不同要求，设计不同的职业生涯道路，才能最大程度地发挥每位馆员的最大潜能，这就要求高校图书馆在网络环境下，具体问题具体分析，制定出良眭的互动的职业生涯发展道路。
3．2．1三阶梯激励机制图书馆馆员一般分为管理人员和技术人员，管理人员的职务差别体现在管理层次上，而技术人员的职务差别体现在技术部门的不同上。另外，他们之间还存在职称上的差别，根据高校图书馆的具体情况，可以实行技术阶梯、管理阶梯、职称阶梯三阶梯并行的激励方式。一条是管理职业生涯路径，即传统的“一般技术人员——部门负责人——副馆长——馆长”的激励途径，随着管理阶梯的提升意味着馆员享有更多的决策权和承担更多的责任；一条是管理职业生涯路径，这是为那些拥有广博知识的人员量身定做的，他们可以在采访、编目、咨询、情报、技术支持等各个不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，也可以同时主持多个专业领域的研究项目，拥有更强的独立性和更多的从事专业研究的资源；一条是职称职业生涯路径，即“助理馆员——馆员——副研究馆员——研究馆员”路径，它适合在某一专业领域有专长的馆员。三条职业生涯路径平行运行又相互联系。技术职业路径的技术人员可以向管理生涯或职称生涯发展，管理人员也可以向职称生涯迈进，但是管理人员向技术职业生涯横向转移应尽量避免，以保障技术阶梯队伍的整体水平。
3．2．2科学培训网络技术的迅猛发展，使图书馆的工作方式和工作手段也在不断的改变和更新。许多图书馆都意识到馆员在网络环境下所面临的挑战和工作压力，如果以馆员的裹足不前为代价来留住馆员，其导致的结果就是机构的停滞不前。只有根据图书馆的总体发展规划，在组织统筹下对馆员进行职业生涯规划，即对馆员的培训和发展进行策略性规划，建立正规的培训制度，才能解决馆员的自我发展与图书馆对专业技术人员需求之间的矛盾。培训有很多种形式，学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察、离职深造、学术交流等。无论是何种技能的培训，都要注重培训内容的选择，单是技巧技能方面的培训并不能从根本上解决问题，只有把培训重点放在培养馆员总体策划能力、应用网络技术能力和自我学习能力的提高上，才能激发馆员内在的发展潜力，建立起馆员对图书馆事业的忠诚，给馆员更多的事业发展机会。
总而言之，网络环境下，高校图书馆馆员的自我职业生涯规划设计与图书馆组织对馆员进行的职业生涯规划与管理，在共同促进馆员事业上建树的同时，也推进了图书馆事业的发展

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