企业员工为研究样本，运用描述性统计、相关分析及回归分析等统计方法对企业员工离职倾向影响进行了分析。数据资料均来源于问卷调查及深度访谈，通过分析发现工作满意感和组织认同等变量，是影响员工离职倾向的重要因素。建筑企业管理层应切实关注并采取措施，努力改善这些重要因素，以减少自愿离职的数量。
论文关键词：建筑企业；统计分析；工作满意感；组织认同；离职倾向
0引言
组织企业发展前景5个自变量对离职倾向没有产生直接影响。尽管相关分析表明该5个自变量与离职倾向显著相关，这主要是由于该5个自变量通过其他5个自变量而与离职倾向产生了显著相关。从回归系数b来看，升迁考核影响最大，工作本身和项目价值居二三位，说明这3个对员工离职具有更强的作用力。综合以上信息，用强迫进入回归法最后得到的多元回归方程为：lzqx=5．704—0．272jsm1—0．191jsm3+0．200一0．313jsm6—0．092jsm7。以上分析验证了假设4关于工作满意感各构面对离职倾向均具有显著影响的结论。

3．3总体工作满意感与离职倾向关系验证

(1)相关分析。经相关分析，并做双尾检验，其结果显示如表5所示。总体工作满意感与离职倾向之间的相关系数为r=-0.651，表现出了显著的负相关。LOcaLhoST该结论验证了假设2关于员工总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性结论。

(2)回归分析。回归分析结果见表6，总体工作满意感回归系数及常数项达到0.01水平上显著性，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。f = 280.867，表示在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。i r i = 0.651，说明自变量与因变量之间呈显著相关。r2 = 0.424，表示这整体工作满意感这个自变量，可以解释因变量42.4%的变异性。vif = 1.736, d-w = 1.684，均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题。综合以上信息，用强迫进入回归法最后得到的一元回归方程为:lzqx = 5.817一0.994jsm。以上分析验证了假设5关于总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力的结论。
3.4组织认同与离职倾向关系验证

(1)相关分析。组织认同与离职倾向相关分析结果，如表7所示，组织认同与离职倾向之间的相关系数为iri= 0.777，表现出显著负相关。该结论验证了假设3关于员工组织认同与离职倾向具有显著负相关性的结论。

(2)回归分析结果见表8，组织认同回归系数及常数项在0.01水平上显著，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。回归结果中f = 578.709，在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。iri= 0.777,说明自变量与因变量之间呈显著相关。r2=0.603，表示这组织认同这个自变量，可以解释因变量60.3%的变异性。vif= 2.529, d-w=1.673均在标准范测内，说明自变量的决兹之间不存在.自相关，也不存在多重共线性问题。用强迫进入回归法得到的回归方程为：lzqx=5．774—0．946x。以上分析验证了假设6关于组织认同对离职倾向具有显著影响的结论。
4结束语
本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工离职倾向的主要因素，主要有以下结论：一是员工态度总体现状不容乐观，普遍存在着工作满意感低，组织认同度低，而离职倾向高的现象，其中员工最不满意的是项目价值、裙带关系及角色冲突构面。二是总体工作满意感和离职倾向既有显著相关性，又具有重要的影响力，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。模型变量iri=0．651表明用工作满意感来解释离职倾向，能消减65．1％的误差影响效果较显著。同时在检验中还证实在员工满意感10个变量中只有工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核和薪资福利对离职倾向产生了显著影响力，而另外5个变量没有产生显著影响力。因此，企业可以通过改进工作内容的技能多样性、主管领导的决策民主性、项目管理的科学性、升迁考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高员工保持的效果，最终减少员工主动离职数量。三是组织认同与离职倾向具既有显著相关性，又具有重要的影响力，组织认同可以作为离职倾向预测指标。模型iri=0．777，表明用组织认同来解释离职倾向，效果更显著。组织认同对组织成员具有深远的影响，因为当员工相信组织与他们自身存在相似特征时，他们会感到归属感，这种感觉越强烈，他们就越能有利于组织，员工对组织越认同，其就有越可能留在组织中并愿意为组织贡献自己的力量。因此，管理者应努力提高员工对组织的认同感，降低员工离职倾向。