摘要：高校在不断摸索中逐渐由人事管理向人力资源开发管理转变。本文中就目前高校人力资源管理中存在的人力资源管理观念落后、年龄结 构问题、重引进轻培养、缺乏人才动态优化制度、缺乏企业界，人力资源管理已经企业中，年龄结构呈现金字塔结构，这样在保证激烈竞争的 同时，使得人才培养和使用有很好的连续性。因此，从总体上讲，高校 中，合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师，中年教师 数略多于老年教师。一般情况下，教师的成长与发展过程大致要经过以 下四个阶段：第一、23-27岁左右的青年教师，他们经过大学或研究生学 习刚刚毕业，缺乏教学或科研的实践经验，还有待于知识结构的调整和 充实。第二、28-36岁左右的教师，一般能够独立承担教学科研任务，思 想比较成熟，教学工作能力提高快。第三、37-55岁左右的教师，经过长 期的教学、科研工作的锻炼，具有比较丰富经验，智能结构处于最佳状 态，工作效率高是出成果的最佳年龄区。第四、56-60岁以后，一般都处 于记忆力减退，知识更新能力差，思维活动能力迟缓，工作效率不高的趋 势[3]。据有关资料记载：科学家、发明家出成果的最佳年龄在25-40岁 之间，一个人创造力的最佳期为35-55岁。据此，教师的平均年龄以不 超过40岁为宜.
现代高校中，教师的年龄结构应该有如下的分布：30岁以下教师， 应占教师总数50%，30岁到40岁教师，应占教师总数25%，40岁到50 岁教师，应占教师总数15%，50岁以上教师占教师总数10%。配合降职， 解聘，淘汰等退出机制，即有效增强了高校教师的竞争意识，提高高校教 师整体素质。LoCALhOST并且能使高校教师数量保持在一个平衡位置。在此种年 龄结构中，30岁以下教师的淘汰率最高，这与现代企业的淘汰机制一致.
留下的教师才值得学校进行培养，在40岁，50岁时，淘汰率逐渐降低.
这保证了教师队伍的精英化，也保证了学校能把培训经费用在合理的人 选上，解决了高校不敢，不愿培养人才的问题.
参考文献：
[1]董慧，关于目前民办高校人力资源管理的理性思考『j』，陕西职业 技术学院学报，2009，（5）
[2]戴雅琴，建立个人--岗位动态匹配模型,实现高校非教学岗位人力 资源优化配置[j],喀什师范学院学报，2009，（6）
[3]章承林，对高校人力资源结构优化设计的研究[j]，湖北生态工程 职业技术学院学报，2007，（4）